平衡的计分卡与绩效管理.ppt

平衡计分卡与绩效管理　　　　　　 关于绩效评价与考核 彼得.德鲁克指出:所有的组织都必须思考“绩效”为何物，这在以前简单明了，现在却不复如是，策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。可以看出，对于“绩效”这一概念，从不同的角度审视会有不同的理解。 (1)管理学角度认为,绩效是组织期望的结果,组织为实现其目标，那么绩效便是在不同层面上的输出。 (2) 经济学认为，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效代表员工对组织的承诺，而薪酬代表组织对员工的承诺，这种承诺对等的关系恰恰就是等价交换原则的体现。 (3)社会学角度认为，绩效就是每个社会成员按照社会分工规定的角色承担自己相应的职责。 我国学者认为目标分解与绩效考核之间存在着必然联系，强调目标分解是绩效考核的基础和前提，绩效考核是目标分解的结果，将绩效考核定义为：绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段,对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。 绩效评价与考核方法 对于常用的绩效考核方法，比较常见的包括目标管理考核法、360度考核法、KPI(关键业绩指标)考核法以及平衡计分卡考核法。对于不同的绩效考核方法，其所侧重的考核重点也有所差别： 目标管理考核法是注重使目标具有可操作性，因而将其层层分解到各个单位，旨在将目标细化，调动全员的自我控制意识。 360度考核法侧重考核的全面性，通过上司、同事、下属、客户、员工本身等等全方位角度的评价确定员工的最终绩效。 KPI考核则是将考核和企业整体战略相结合，提炼出员工的关键绩效指标并最终通过考核、反馈以达到促进企业整体经济效益提高的目标。 不同的绩效考核方法都有其适用的考核客体和适用环境,每种方法都有其优势和针对性。 平衡计分卡 平衡计分卡是由哈佛大学著名学者罗伯特.S.卡普兰和戴维.F.诺顿推出的一套系统的绩效评估技术，通过对财务指标和非财务指标体系的全面考量，对企业的运营绩效进行全面、综合的评价。 平衡计分卡通过在企业的财务结果和战略目标间建立联系支持业务目标的实现，通过建立平衡计分卡，上层管理的远景目标被分解成一些评估指标，员工根据这些指标来衡量自身的表现，用这种方式将远景目标和员工的实际工作结合起来，将个人目标和集体目标达成统一。 平衡计分卡将企业成长的根本动因归结为企业核心能力，以企业外部机会和内部核心为起点的战略导向，由企业战略高度推衍出战略关键成功因素和关键绩效指标，为企业整体绩效的衡量莫定基础。 平衡计分卡的主要特点是将财务指标和非财务指标相结合,使两者作为产生绩效的共同重要因素。非财务指标旨在进行主动控制和预防措施，将内部成绩和外部趋势有效联系起来，平衡计分卡这种新的绩效评价体系克服了传统绩效评价方法中的仅仅依靠财务指标衡量的局限，评价范围更为全面。 第五项修炼 系统思考 简介 在学习型的组织里，有五项新技术正逐渐汇聚起来，使学习型组织演变为一种创新，这五项修炼的发展是分开的，但对学习型组织的建立来说，每一项都是不可缺少的。 五项修炼分别是：自我超越　心智模式　共同愿景　团体学习　系统思考 自我超越 即学习不断加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实，它是学习型组织的精神基础 心智模式 心智模式是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见、图象和印象。在管理的许多决策模式中，决定什么可以做或不可以做也常是一种根深蒂固的心智模式。它包括进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力——有效地表达自己的想法，并以开放的心胸容纳别人的想法。 共同愿景 共同愿景的整合，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入，而非被动地遵从 团体学习 团体学习的修炼从“深度汇谈”（Dialogue）开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。“深度汇谈”的修炼也包括通过学习找出有碍学习的互动模式 系统思考 企业和人类其他活动一样，是一种“系统”，都受到一系列息息相关的行动所牵连，它们彼此影响着，因此，对企业组织必须加以系统思考，系统思考已发展出一套思考的框架，它既具备完整的知识体系，也拥有实用的工具，可帮助我们认清整个变化形态，并了解应如何有效地掌握变化，开创新局面 圣吉博士的《第五项修炼》其众中之重在与系统思考, 把系统思考叫做第五项修炼，系统思考强化了其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效力。 最后，系统思考可以使我们了解学习型组织最重要的部分，也就是以一种新的方式使我们重新认识自己与所处的世界：一种心灵的转变，从将自己看作与世界分开，转变为与世界连结；从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看到自己的行动如何造成问题。 实践赖以生存的核心原则 “缺乏学