株洲地区企业培训管理研讨会.pptVIP

* 2004年株洲地区企业培训管理研讨会 * 中国著名的管理类培训公司 每年为企业提供1000+400余天的培训课程 真正理解成人学习的关键要素 课程系统、客户基础最佳、口碑最好的企业培训专家 领先的企业培训课程供应商 竞越公司在中国代表全球多家领先的品牌课程 加拿大优先管理公司、瑞典CELEME公司、美国PERSONA公司及英国Esprit公司等 卓高公司拥有国际普及型课程 美国CRISP LEARNING授权学习中心、美国优势顾问公司等 为企业推荐适合的课程和协助企业建立人才发展平台 我们是-- 企业安排培训往往是这样的 ?????? 公司的能力指标有这个要求` ??????? 在公司进行的培训需求有这个题目 ??????? 课程不错，讲师优秀， ??????? 其他人的反馈可以 ??????? 其他人介绍 ??????? 以前的公司在用 ??????? 总部在用 ??????? 价格合理 ??????? 部门经理提要求 ??????? 找咨询公司、找课程、见讲师、做课前调研、安排教室 ??????? 做课程反馈、课后跟踪 我们的工作层面怎样，需要提升吗？ 为满足上司要求 为适应生意环境要求 致力建立支持企业的快速发展的人才发展平台 通过更有效的人才培训和发展战略，提供足够的人才 低级培训操作员—低级培训管理员—有效培训管理专家 企业培训管理常见现状： 需求调查： 按照上级的指令办事 或仅凭自己或部门/员工的推断 “三动”结果：没有针对性，效果不好 方法都对，但还是解决不了培训是否有效的问题？ 上面的考虑是必需的，关键是它们是否被单独处理还是在一个更完整的体系的一环 有效管理培训体系更全面处理这个问题 培训目的 – 为什么要做培训？ 新工作 ：新员工/新岗位在工作上需要具备的工作技巧 工作表现差距： 员工表现没有达到要求，由主管指引提出培训要求 提升/发展：员工表现已经达到要求，由主管引导发展，准备有机会时提升。需求可能不单是培训。 培训需求 – 按培训目的制定培训需求。 挑选课程 – 按需求挑选合适的课程。 企业目标 挑选课程 培训需求 人才需求 课程中练习 课前准备 跟踪与衡量结果 指导 实践计划/目标 课后跟踪 新工作 提升/发展 工作表现差距 职业发展 建立有效管理培训体系 将工作层面从低级操作或管理转向事前控制 避免试错 有效管理培训体系 集体的培训管理系统； 职业发展体系 – 个人化的系统。 两者的对象和流程有差异，但有共通点及可以并存。 成功模版-用来说明成为合格管理/人员所需要的能力、知识和经验 能力 个人工作能力、管理能力、生意的意识和能力等 知识 相关行业/专业领域的知识、对于公司的流程及运作的知识等 经验 某部门/岗位上的工作经验，或指在某种项目上的工作经验等 针对岗位的培训课程设计 培训管理中最大的问题？ 培训需求分析不准确 培训课程技能点不够 建议流程 1.? 由企业目标制定相关的人才策略 2.? 制定关键位置发展目标及流程，平衡个人需求及企业能提供的支持及有效管理员工的期望值。 3.? 订立发展走向 – 目标位置 4.? 订立每一走向在每一个阶段所需要的知识能力及经验。使员工了解每个阶段发展的步骤。 5.? 为发展对象进行发展规划辅导，由个人发展倾向与企业需求，诊断订立个人发展计划 6.? 指导发展及定时检讨，提供发展机会及跟进发展计划的实现。 7.? 建立发展数据库,纪录发展成果. 8.? 按人员发展情况进行调配。 第一部分培训管理中的需求调查与分析 培训的收益 公司能够得到什麽？ 1、概念+信息+自我了解 2、不是行为 3、更不是业务结果 培训：从“知”到“会”，区别于教育 培训管理：业务伙伴，帮助改进业务结果 设计和管理学习活动，保证学习的发生 学习针对行为，而不是概念和信息 培训管理的常见误区 为培训而培训： 针对概念和知识： 第二、掌握培训需求的分析方法 从业务结果出发 培训中的相关人员 老板 部门主管 培训管理者/讲师 员工 各个角色的相对重要性？ 培训前 培训中 培训后 老板 态度重视 金钱支持 部门主管 合理需求 态度重视 保证时间 实施环境 培训部 培训计划 预期效果 保证培训实施 追踪效果 进行总结 员工 态度重视 参加培训 工作应用 影响目标达成 关键岗位和人员 企业目标 影响个人绩效 关键因素 改变行为需要的 关键技能点 培训供应商 成功 模版 培训对象 需要改变的 主要行为 培训课程 有效管理培训体系的关键步骤 建立平台 人才培训及发展 企业目标 培训目标 改变行为 找培训 关键技能点