《中泰员工之间价值观的比较研究以泰国跨国公司为例》.docVIP

《中泰员工之间价值观的比较研究：以泰国跨国公司为例》 一、选题意义 研究问题 从很久以前到现在，不管在哪一段时间的历史上，中国和泰国始终都一直保留良好的关系。双方国家的许多方面不断进行交流，不但在于文化，学术，艺术，政治等，并且还包括两者国家进行得最紧密活动的物资交流。在目前的全球化，中泰贸易的关系更加密切，各方人民都能在对方国家进行工作。这就导致了中泰员工在同一家公司一起工作的现象。不过，由于个国家拥有独特的历史，文化，生活方式和观念，不同国籍的员工要一起工作的情况总是要发生无统一的工作方法。虽然中泰文化不断地交流了很长时间，但是它也毕竟不能完全成为一体。 本文研究通过文化的差异而导致不同价值观的点进行探讨中泰员工之间的区别。由于组织文化的基础是组织价值观，本文就从这里开始研究中泰员工价值观之间不同的因素是什么，并从文献回顾归纳总结如何能把它们形成整体统一的组织文化。本文运用统计技术，对泰国跨国公司的中泰员工进行研究，得出两者价值观的形式。从而，把双方的价值观进行比较而得出结论。 2．研究背景 在目前的全球化，组织学已经证明了组织并不能分开于文化。文化与组织联系在一起的时候，是指成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。人们在一个组织范围内的所说，所做，所想都能推断出它的文化。组织文化涉及在一段时间内对知识，信仰，行为方式的了解和传播。它往往为公司确定了氛围基调和人们的行为准则。之所以组织文化对组织有这么重要，很多学者在这个方面就贡献出了不少的研究。学者们都根据自己的教育背景提出各种组织文化的概念和分类。因此，笔者首先需要归纳目前关于组织文化的研究，进行分析及划分纬度。本文按照最近几十年的研究而提出三个组织文化的纬度，包括交叉的组织文化，组织内部的文化和人类学的组织文化。 交叉组织文化 (Cross-organizational culture) 是关于国家或者民族之间比较的组织文化。由于不同的国家将会拥有不同的文化，因此文化就可以通过社会的活动表现自己独特的风格。同样，组织毕竟是一种社会活动，文化融入于组织内部后，它就可以通过管理体系、组织结构、员工的行为、等，显示其组织的文化。各个国家的组织体系或多或少要有自己特性的管理文化，我们就能通过这一点来探讨不同的组织文化如何产生不同作用和效果。比如说，Pascale（1978）调查日本和美国公司的信息交流和公司的决定体系如何有区别。Luthans 等 （1985）的研究发现美国和日本的员工对于工作承诺有不同的价值观，这就导致了他们表现不同的行为。Begley 和 Wee-Liang （2001）发现东亚人（包括泰国，韩国，新加坡，印尼，中国台湾和菲律宾）做生意比盎格鲁撒克逊人（Anglo-Saxon people）（包括澳大利亚，美国，加拿大和新西兰）爱面子，尤其是当企业成功或者破产的时候。 组织内部的文化 (Internal organizational culture)，组织被认为是生产某些东西的社会工具，它不仅要生产产品或服务，同时也要构造自己的文化。组织文化可以在组织的各个方面表示自己的形式，比如说仪式，信仰，礼节，（Smircich, 1983），组织结构 (Walsh, 2004)，及成员之间的关系模式 。 在此领域的研究总是要探讨组织内部的因素，它包含组织的策略，政策，管理实践，技术和领导方式。比如说Hofstede (1983) 认为组织文化可以通过组织内部的因素来表示。他指出三个因素包括领导方式，组织结构和动机。Kogut 和 Harbir (1988) 发现不同组织内部的文化将有不同国外投资的方式，也就是说组织有不同的组织文化就采取不同的策略。同样的研究， Hennart 和 Jorma (1998) 发现母公司的组织文化会影响到子公司采取的策略。 人类学的组织文化 (Anthropology organizational culture) 主要的内容是在个体层次上研究组织文化。此范围要集中于个体的心理因素包括认知、价值观、象征、图式 (Schema) 及意识和无意识的行为。从20世纪80年代初后，组织文化学逐渐转变研究方向。一些学者开始通过个体因素来探讨该文化，而不是以前的只从社会层次上看待组织文化。组织文化学的视角就慢慢改变，而组织的个体单位越来越重要。该研究的目的是要理解个体和个体之间的关系模式如何构成组织文化。Hatch (1993) 认为个体不能分开于文化，因而个体的认知也不能分开于社会（组织）演变的过程。Harris (1994) 提出个体的认知是形成组织文化的首要点。Chikudate (1991) 用人类学的认知过程（Cognitive-Anthropological Process）探讨日本和美国员工的认知体系，研究的目的是要理解他们