人力资源存量解析.pptVIP

6.2.4 岗位配置分析 在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果 参见示例：人员岗位配置表 第六章 人力资源存量分析 情景思考 本章重点 外部人力资源存量分析内容 内部人力资源存量分析方法 6.1 外部人力资源存量分析 6.1.1 外部人力资源的数量与质量分析 人力资源总数=劳动力人口数量*质量 人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口平均质量 （一）外部人力资源的数量分析 人力资源的数量= 劳动适龄人口总量-丧失劳动能力的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 中国现行的劳动年龄： 男性：16-60岁 女性：16-50岁 人力资源数量构成包括以下八个部分： （1）适龄就业人口 （2）未成年就业人口 （3）老年就业人口　 （4）求业人口 （5）就学人口 （6）从事家务劳动人口 （7）军队服役人口 （8）其他人口 就业人口 经济活动人口 现实的劳动力供给 直接的、 已经开发的 未构成现实的劳动力供给 间接的、 尚未开发的 影响人力资源数量的因素主要有三方面： 人力资源总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移 国家统计局公布第六次全国人口普查数据。中国60岁及以上老年人口占总人口13．26％，65岁及以上老年人口占总人口8．87％。 预计到2050年，我国60岁及以上老年人口达到4．4亿左右，约占总人口的1／3。同时，我国人口正逐步走向高龄化，到2050年，80岁及以上高龄老人将占老年人口的1／5。 国内地方间的人口迁移有3个阶段 ： 第一个阶段是1954～1962年。国家组织了一系列大规模的人口迁移，典型的如1955年冬青海省设立“移民垦荒局”，另一方面50年代国家对城市人口规模尚未严格控制，户口管理也相对宽松 。 第二个阶段是1963～1970年。在国家的统一调配下，大批工厂、科研机构和高等院校从沿海迁往内地，从而带动了一次大规模的人口迁移。 第三个阶段是1971年以后。前一阶段被“遣返”、“下放”或“上山下乡”的人员纷纷返回。 （二）外部人力资源的质量分析 人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。 其受以下几方面的影响： 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 6.1.2 外部人力资源的结构分析 所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。 人力资源的性别结构 人力资源的地区结构 人力资源的城乡结构 人力资源的质量结构 一、内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析 二、人力资源素质分析 三、工作流分析 四、岗位配置分析 五、冗员分析 6.2 内部人力资源存量分析 （一）内部人力资源的数量分析所采用的工作方法 （1）工作分析法 每月总工作量所需时间 （每人每日工作时间-休息时间）×每月工作日数 （2）动作研究法 标准时间×一天目标产量 每人每日工作时间 （3）工作抽样法 以随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率 所需人员= 所需人员= 6.2.1 内部人力资源数量分析 （4）绩效分析系统法 每月工作量×统计的标准 （每人每月的工作时间-每人每月平均缺勤时间） ×开工率 （5）管理幅度和线性责任图法 管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额 线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度 人员定额= 实际 责任矩阵（responsibility matrix, RM）就是一种将工作任务分配、落实到项目执行组织的相关职能部门或个人，并明确表示出其角色、职责和工作关系的矩阵图形。具体有以下几个步骤：??????? 1、集项目小组成员运用工作分解结构（WBS）等工具列出需要完成的项目任务，??????? 2、列出参与项目管理以及负责执行项目任务的个人或职能部门的名称，并且搞清楚这些人员的教育背景、工作经验、性格特征以及能够用在