薪酬原理与薪酬设计管理培训教材.ppt

我国传统的技能工资制度 国内外对技能工资制的理解不太相同。国内最初的技术等级工资制主要是依据工作的技术复杂程度和员工所达到的技术水平，评定技术等级，按照技术等级支付等级工资的一种制度。技术等级工资制由技术等级标准、工资标准表和工资等级表等要素组成，员工从事一些技术性工作，达到一定的技术等级之后，就可以领取相应的技术等级工资。 技术等级标准：专业知识、工作技能、工作实例三项。在我国简称应知、应会和操作实例。技术等级标准有国家标准、部门标准、行业标准和企业标准几个层次。 工资标准：按照技术等级，确定相应的工资标准，一般分为四个步骤： 根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定等级；对工作物进行分析，纳入相应的等级；计算技能工资等级表。 技术考核：执行技术等级制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资。过一定时期之后，对劳动者进行技术再评定，根据评定结果，变动工资等级。 我国传统的技能工资制是一种计划经济的产物，实际上还是等级工资制，只不过是将工作按照技术性质划为一个类别专门进行统计和管理而已，与现代意义的技能工资有性质上的区别。 我国的岗位技能工资制度 岗位技能工资制度是前几年我国企业工资改革普遍使用的一种模式，主要目的是对计划经济体制下的工资制度进行改革，所运用的一种过渡的改革模式。基本思路是， 纠正传统的等级工资制度过分偏重劳动者的劳动技能，而不是“劳动”本身，不能反映劳动四要素的差别（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）的缺陷。岗位技能工资制的实质是增加客观成分，反映劳动客体对劳动主体的客观要求，以及劳动者在劳动过程中的数量和质量贡献。 突出岗位工资的成分。我国传统的工资制度是由政府制定的统一标准，企业没有自主性，更谈不上与工作岗位和员工个人能力、努力程度，以及技能之间的关联性。因此岗位技能工资首先在基本工资部分建立劳动与报酬之间的关系；工资等级与技术等级之间挂钩； 运用了其他一些工资形式和工资要素，例如计时工资、计件工资、浮动工资、年功工资、奖金等进入员工的收入之中。岗位技能工资实际上是以岗位和技能为主的结构工资制度； 将企业的工资水平与企业效益挂钩。政府给国有企业工资增量和工资水平的变动权限，放开了工资增加的机制和调资权限。 因此，岗位技能工资制是国有企业从计划经济向市场经济转变中的一种过渡模式。 以知识和技能为基础的薪酬 Pay-for Knowledge Skill based pay:主要是为了奖励员工学习新的与工作相关的技能。因此，带有奖励工资的性质。近年来该项目在美国兴起，主要是为了孕育员工的个人创新能力。目前，在发达国家的许多企业中，都极力推崇以技能为基础的薪资计划，以满足技术竞争的需要。将近一半以上的“财富500强”的企业，至少在部分员工中实施这一薪资计划。例如，通用电气公司（GE)、 联邦快递等都实施技能工资制度。 知识工资和技能工资是有所区别的，前者主要针对管理人员、专业技术人员，以及业务人员等；后者主要针对蓝领工人，体力劳动者。 无论是基于知识，还是技能的工资，都是为了激励员工学习和掌握更多的知识和技能。而且与成就工资所不同的是不是奖励员工的以往绩效，而是奖励员工的潜在贡献。也有理论认为，技能工资是与能力工资（Competency – based pay) 相配合的。 技能工资所激励的技术包括：相似或横向的技术（horizontal knowledge);纵向技术(vertical skill)，例如，如何更好地发挥团队工作，如何实现工作的程序化管理、如何进行质量控制等;以及技术深化（depth of skills),主要是一些专业化技术。技能工资的实施主要是为了适合企业两个方面的发展目标：其一是增加竞争优势；其二是增加技术创新能力，以及适应全球化竞争需要。 以技能为基础的工资 1、但是这种薪酬制度的推行与我国的技能工资制是有着性质上的不同的。首先，它不是一种传统的等级工资制度，只是一种以薪酬促进员工技能开发的项目，主要目的是为了促进员工技能的提高，特别是多种技能的提高。其二，它的主要目标不是鼓励员工掌握本岗位的技能，而是促进员工更多地掌握岗位以外的技能。例如，一些企业实施这样的奖励方式，如果员工新掌握了前3项基本技能，增加0.50美元的小时工资率；如果再掌握4项技能，则增加0.65美元的小时工资率。 2、实施的意义。以技能为基础的付薪体系在美国比较流行，它可以使劳资双方在以下方面受益： 提高员工学习新知识、新技能的热情，增强工作能力，促进员工知识资本积累，提高自我价值； 强化员工技术能力，使员工不仅熟练掌握自己本岗位的技能，还可以掌握相关的知识和技能； 满足企业对员工技能的需求，有助于解决生产和经营中的技术难关，提高产品和工作质量；员工技能普遍提高