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人力资源管理与案例分析Human Resource ManagementCase Study;Human Resource 人力资源;第一篇 人力资源规划;耕种是招聘的长远策略。在商家的眼中是最具战略性的。你知道你需要什么来维持公司在相当一段时间内的发展壮大。也许会有变化不定和未预见到的因素。然而，由于有了过去的工作经历和对公司情况的掌握及经验，有合理的经营计划和市场预测以及总体的“内行”知识，你就可以为播种季节做好准备。;农夫会更倾向于院校式招聘。这也许需要更多的培训投资，投入金钱和时间，但却能使公司的选择更注重于求职者的潜质而非眼前价值。这是低成本的后期投资雇用方式。 一个农夫不仅要播种，而且还必须经常到地里去看看，等待作物的发芽生长。耕种的主要特点是：低成本，简历流量中等，要求广泛和时间不太紧迫。 ;狩猎是即时招聘。你有一个要寻找的目标或要有具体的要求，而且今天就要找到。作为一个长期的猎手，你有几种选择，可以不拘泥于某个战略。因此，你每天都要在头脑中明确具体的要求。如果是去猎鹿，就不要带上会出声的鸭子。 好猎手的标准是他们能够很快发现别人没有注意到的有专长的候选人。狩猎的主要特点是：高成本，简历流量少，要求具体和时间紧迫。 ;捕鱼是前两种招聘方式的结合。你像农夫一样有各种各样的需要，但又像猎手一样有一个即时目标。你撒下网，希望今天是个“丰收日”。 渔夫是像农夫一样着眼于各种不同的需要。而他们也像猎手一样有即时目标。因此，你更想通过参加招聘会上，在报纸上刊登招聘广告，利用网站或向那些近期找工作的求职者撒网来找到要招聘的对象。不同于农夫的是，他们很少坐等“收成”。但是，他们又不同于猎手，他们还要等待并查看“网”中的收获。渔夫的主要特点是：成本适中，简历流量大，要求多样和时间急缓不一。 ;确定所需的猎物种类、数量及出现的频率。然后，根据以往的那些需要，制定一个用人计划。请选择能够最好地满足需要的招聘模式和相应的工具。 因此，下次你会有兴趣提出招聘的最佳方式，保证能知道晚餐需要什么。然后决定你是该去狩猎、钓鱼还是耕种。综上所述，在人事领域，需求是严峻的，挑战是现实的，食物是短缺的。 ;组织发展期： 投入期 成长期 成熟期 衰退期 投入期 - 随机应变果断的创业型人才 成长期 - 巩固初期业绩的成长型人才 成熟期 - 善于处理日常经营事务的固定模式人才 衰退期 - 随机应变果断的创业型人才;人员配置;Case 2 罗莎贝尔公司的辞职风波;思考问题;Case 1 华森集团的人力资源管理问题;思考问题;BCG Matrix;第二篇 知识经济的培训;企业培训;企业培训“四大怪现状”;绕开四大雷区 ;培训方法 ;Case 2 南海石化的员工培训计划;思考问题;Case 1 亚马逊建筑装潢公司;思考问题;第三篇 绩效评估;绩效评估失败的原因;Case 1 上海海威达包装机械有限公司;思考问题;Case 3 上海OKB有限公司的HR管理;思考问题;第四篇 薪酬、福利体系管理;薪酬管理者的七个“好习惯” ;民企：打补丁式薪酬体系;中国企业薪酬8大病根 ;薪资福利：奖励员工的五个要点;Case 2 杰士达化工产品公司的工资改革;思考问题;Case 3 博开电子设备公司的福利措施;思考问题;第五篇 职业生涯规划与管理分析;惰性是什么？惰性是职业生涯的无形杀手！ ;惰性 “刺激三法” ;实现从一个学生到职场人的成功转型 ;塑造完美职业生涯;跳槽要避免三个错误： ;Case 1 南京建安建筑公司的核心人才辞职问题;思考问题;Case 3 吉利(中国)电子有限公司的辞职风波;思考问题;第六篇 企业内部冲突与冲突管理;文化情商三要素 ;领导力测试：善于管理内部冲突吗;4.在处理与别人的冲突时，你会： A.直接而紧急地处理 B.先弄清对方的想法 C.先反省自己，再弄清对方的思路，发现解决的办法 5.对于内部价值观的统一问题，你会： A.觉得束手无措 B.尽量统一价值观来减少冲突 C.用文化来统一价值观，也鼓励不同意见的创新;6.对一些无法解决或者问题严重的冲突，你会： A.暂且搁置，等待时间的缓冲 B.采取相应的隔离措施 C.如果冲突无法解决，只能严肃处理冲突主体 7.当同一部门的两个成员发生激烈冲突时，你的处理方式为： A.回避 B.找这两个人谈话 C.将这两人调开，其中的一人安排到另外部门;8.面对一触即发的紧张局面，你的协调方式为： A.马上着手解决矛盾 B.分别进行单个沟通 C.着眼于冲突的感情层面，先不急于解决问题 9.当发生冲突时，如果自己有错，你会： A.保全自己的颜面 B.淡化自己的错误 C.有原则地迁就对方，化解冲突; 10. 在制定激励政策、福利政策与绩效考评时，你是否关注公平、平