基于KPI的绩效考核培训教程.pptVIP

第十章 基于KPI的绩效考核;第十章 基于KPI的绩效考核;第一节 KPI概述 ;一是“二八管理定律”。企业主要抓好20%的骨干力量的管理再以20%的少数带动80%的多数员工以提高企业效率。 二是“二八决策定律”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策以达到纲举目张的效应。 三是“二八融资定律”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目以此不断优化资金投向提高资金使用效率。 四是“二八营销定律”。经营者要抓住20%的重点商品与重点用户渗透营销牵一发而动全身。 “二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。;二、绩效指标设计中常见的问题 ;三、关键绩效指标的概念;特点 ： 来自于对公司战略目标的分解 是对绩效构成中可控部分的衡量 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 KPI是组织上下认同的 ;KPI的作用 ;基于KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别 ;四、KPI设计的基本思路 ;五、KPI导入的必要条件;六、KPI的设计原则 ;第二节 KPI体系的构建方法（一）;二、KPI体系的特征;三、关键绩效指标设计的基本方法;鱼骨图分析法——关键成功因素法（Key Success Factors）;成功关键法的要点;选择业绩指标必须配合业务的关键成功因素;4.1 持续提高员工技能水平 4.2 创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化 4.3 提高员工满意度 4.4 提高应用系统的应用 水平;某银行成功关键：;成功关键分析法选择KPI的步骤;背景：该公司是一家电信软件供应商。 步骤1、KPI维度分析;步骤二： KPI要素解析;步骤三：选择KPI指标 选择指标的时候有三个要求： 第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求； 第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭感觉，主观判断的影响； 第三个是易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。 ;步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表;汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表（续）;步骤五：形成《关键成功因素与部门关联度评价表》;KPI分解 各主要业绩指标目标设定后的关键在于将指标/目标层层分解;四、KPI指标体系建立流程;（一）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系 ;图2：战略目标分解鱼骨图方式示例 ;图3：战略目标与流程分解示例;（二）确定各支持性业务流程目标;（三）确认各业务流程与各职能部门的联系;（四）部门级KPI指标的提取 ;（五）目标、流程、职能、职位目标的统一 ;典型部门通用KPI;1 关键业绩指标分类;2 市场部KPI;3 销售部KPI;4 研发部KPI;5 事业部KPI;关键绩效指标 的收集与创新;指标体系标淮;第三节 设定关键绩效指标的方法（二） ;确定工作产出;2.绘制客户关系图，明确工作产出 ;*销售额 *利润 *促销方案;客户关系示图的好处： 1）能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来； 2）能够使我们更加清晰看到个体或团队对整个组织的贡献； 3）全面的了解个体或团队的工作产出，不易产生大的遗漏。;建立评估指标 ;;确定关键绩效指标的原则 ;;设定评估标准 ;;2.基本标准与卓越标准 基本标准是指每个被评估者被期望达到的水平 卓越标准是指对被评估者未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。 ;;;审核关键绩效指标 ;;例 客户服务经理的绩效标准;第四节 KPI实施过程中的问题;;整体组织的参与;;案例; 人员配置 专职员工： 一位业绩考核负责人 审核人： 人力资源经理;;问题2：没有投入足够的人力资源来建立关键绩效指标体系;