人力资源管理期末考斯复习资料.docVIP

人力资源的宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 人力资源微观定义：之特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特征：（1）具有双重性（2）人力资源的能动性（3）人力资源开发的持续性（4）人力资源的时效性（5）人力资源的社会性 人力资源管理的基本功能：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 现代管理的新阶段：以人为本的管理 现代人力资源管理探索的新措施：（1）改善奖酬福利及所有权参与（2）改善员工工作、生活条件（3）对员工合法权益提供保障（4）提供个人成长与发展机会（5）发张民主参与管理和自下而上的监督 企业经营战略：企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部条件环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标索确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。 企业经营战略层次：总体战略、事业战略、职能战略。 企业经营战略类型：一、企业基本竞争战略。（1、成本领先战略。2、产品差别化战略。3、市场焦点战略。） 二、企业发展战略。三、企业文化战略。 人力资源管理分类（康奈尔大学）：诱引战略、投资战略、参与战略。 人力资源规划的战略性决定：1、预警或反应式规划。2、狭窄的或广泛的规划。3、非正式的或正式的规划。4、与企业的战略性规划方案的松散结合或完全结合。5、灵活性与不具灵活性规划。 人力资源的需求预测方法：1、主观判断法。2、定量分析预测法。 人力资源供给预测方法：人员替代法、马尔可夫分析法。 人力资源求过于供：1、改变员工使用率。2、使不同类别的员工去达到企业的目标。3、改变企业目标，使之更切实际。 人力资源供过于求：1、计算不同时段出现人力过剩问题的成本。2、考虑不同的减员方法和减员成本。3、改变员工使用率。4、改变企业目标的可能性。 职务分析的意义：职务分析是企业人力资源管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作： 使整个企业有明确的职责和工作范围； 招聘、选拔、使用所需的员工； 制定职工培训、发展规划； 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度； 制定考核标准，正确开展绩效评估工作； 设计、制定企业的组织结构； 制定企业人力资源规划。 职务分析的基本术语：1、工作要素；（2）工作任务；（3）工作责任；（4）职务；（5）职务分类。 职务分析的方法：（1）访谈法；（2）观察法；（3）问卷调查法；（4）功能职务分析法；（5）资料分析法；（6）关键事件记录法（7）实验法；（8）工作秩序分析法；（9）工作日记法 内部招聘： 发布竞争公告，内容包括竞争岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等； 对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的竞聘者； 组织必要的与竞聘岗位有关的测试； 组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性测试”； 辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核； 全面衡量，做出决策，领导审批； 公布决定，宣布任命。 外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘应届毕业生、职业介绍机构、招聘会、网络招聘 人员测评中心：（一种测品人才的活动、方法、形势、技术和程序） 一般程序：1、明确测评目的.2、测评维度的选择与测定。3、测评活动形式的选择、设计和安排 管理人员四种类型：1、工匠型2、斗士型3、企业人型4、赛手型 智力评估内容：不同于一般的智商水平测评。智力测评是对应聘者的数字能力和语言能力进行测评。主要通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题进行。一般地，在智力测评中成绩较好的人，在今后的工作中具有较强的能力关注新信息，善于找出主要问题，其业绩也不错。 情商测评：1、自我意识，即认识自身的情绪2、控制情绪，即妥善管理情绪3、自我激励4、认识他人的情绪5、人际交往技巧 能力测评：1、职业能力倾向性测评2、只是技能测评 员工培训与发展的原则。1、学以致用。2、专业知识技能和企业文化并重原则。3、全员培训和重点提高结合原则。4、严格考核和择优奖励原则 员工培训与发展的目的：育道德，建观点，传知识，培能力，缺一不可。 培训需要分析包括三方面：组织分析，工作分析，个人分析。 培训的方式选择：1.正式培训/脱产培训（一般传授，单元教学，讨论会，组织小组/T小组，个案研 究，角色扮演，公文处理训练，模拟操练，企业竞赛或则管理游戏）。2.非正式培训/在岗培训（教练法，特别工作指派，工作轮换） 组织中个人发展的类型。1.专业技术型（专业技术型发展是指工程，理财，销售，生产，人事，理财，法律等职能性专业方 向）。2.行政管理型（行政管理型发展道路所吸引的人