人力资源管理基本概念和框架.pptVIP

未来人力资源管理能力模型 掌握业务 业务敏锐 顾客导向 外部导向 个人信誉 建立人际关系 保持价值 信任 鼓励 掌握变革 革新能力 人际能力影响 问题解决能力 掌握人力资源 人事 绩效评估 奖励系统 沟通 组织设计 人 力 资 源 管 理 孙 虹 教学大纲 教学目的和课程地位 ： 《人力资源管理》（Human Resource Management）是一门系统研究组织中人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法的科学，这门课是经济管理各专业的基础课程。通过本门课程的学习，学生应了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献；全面系统地掌握人力资源管理与开发的理论知识；比较熟练地运用人力资源管理与开发的基本方法和技能，了解人力资源管理与开发的相关工作。 课时、考核方式、教材 ： 课时：2012年2月20日（周一）~6月5日（周二）每周一次，授课时间共16周。 考核方式：（待定） 总评=平时+期中+期末成绩+实践+课堂表现 教材：《人力资源管理：理论与方法》，马新建、孙虹、李春生，格致出版社、上海人民出版社，2011年4月 教学内容和基本要求 （见下一页） 教学内容（共8章） 人力资源管理基本概念与框架 人力资源规划 工作分析 员工招聘 员工培训 职业生涯管理 绩效评估 薪酬管理 哈佛大学商学院案例讨论 请你来判断： 下面是一个女性的头像，有人说是时髦女郎，有人说是老巫婆，你看看像什么？请写在小纸条上。 你看见了什么？ 基础轮廓很大程度上左右你的判断 ！ 第一章 人力资源管理基本概念与框架 一、什么是人力资源 二、人力资本的概念及形成 三、人力资源管理的目标及内容 四、人力资源管理职能的演进 人力资源指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 一、什么是人力资源 １、人力资源（Human Resource）的概念 资源：为创造财富而投入到生产活动中的一切要素通称为资源。可分为：自然资源、社会资源和技术资源。 人力资源的数量内涵 　宏观角度（社会层面）： HR数量=未成年劳动人口 + 劳动适龄人口 + 老年就业人口 （除病残人口） （16岁以下） 　　（16—55/60岁）　（55岁以上） ◆影响宏观人力资源数量的因素： 　１、人口总量及其再生产状况； 　２、人口的年龄构成； 　３、人口的迁移。 微观角度（企业层面）： 　实际HR数量——企业正在雇佣的员工　 潜在HR数量——企业拟从劳动力市场招聘的人员 16岁以下人口 适龄劳动人口 60岁以上人口 未成年劳动人口 老 年 劳 动 人 口 适龄从业人员 就 学 人 口 军 人 家务 劳动 人口 其 他 失业人口 伤残人口 人 力 资 源 构成图 HR数量≠总人口数 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 人口资源：一个国家或地区的人　　　　　　　　　　　　　　 　　　口总体，强调数量特征。 人力资源：一定范围内人口总体 　　　中具有劳动能力的人总　　　 　　　和，数量和质量的统一。 劳动力资源：人口资源中拥有劳 　　　动能力且在法定劳动年龄　　 　　　段的人口。强调数量特征。 人才资源：一个国家或地区中具有 　　　较强专业技术、创新、管　　 　　　理、研究等能力的人们的总 　　　称，强调质量特征。 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 正常的比例关系 知识水平：受教育程度、专业结构、工作经验、 接受业务培训的时间及次数等； 身体素质：对一定劳动负荷的承受能力、消除疲劳　 　　　　　的能力等； 人力资源的质量内涵——影响劳动能力的因素 ★人力资源的质量对于数量的替代性较强，而数量对于质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。 心理素质：智力、特殊能力、心理健康程度等； 劳动积极性：劳动态度、主动性、创造性等。 技能水平：员工素质与具体工作岗位相结合的能力； 还包括道德品质、情商…… 2、人力资源的特性 依附性:劳动能力依附于劳动者,只能由劳动者自我利用 能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性： 既是生产者，又是消费者 既是手段，又是目的 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性： 有形磨损（劳动者自身的衰老）和无形磨损（劳动者知识和技能的老化） 自我补偿