人力资源管理实务概论.ppt

在人力资源管理领域中，薪酬管理是核心 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 什么是好的薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 国内常见的几种工资体系 结构工资制 基本工资 岗位工资 技能工资 效益工资 浮动工资 年功工资 优点：多职能 缺点：多单元比重不好定，管理复杂 适用：新旧体制结合的国有企业 岗位技能工资制 岗位工资单元---岗位评价确定 岗位技能工资单元 辅助工资单元 适用：生产性企业和技术含量高的企业 岗位薪点工资制 四要素评价点数 确定工资率 结合考核发放 特点：操作灵活 上海、东南沿海企业 工资制度类型 基本内容 评价与说明 技术等级工资制 划分工种 确定技术等级标准 等级考核，定级 制定工资等级标准表 优点：引导员工钻研技术，提高技能 缺点：工资与绩效不挂钩 工资制度类型 基本内容 评价与说明 岗位等级、职务等级工资制 按岗定级 岗内不升级 达标上岗 一岗一薪、一岗数薪、一岗复薪 其他 提成工资制 谈判工资制 国内常见的几种工资体系 建立在科学的岗位评估基础上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段 工作分析 岗位评估 薪酬体系 岗位评估的作用 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低 为企业岗位归级列等奠定基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据 工作分析是现代企业科学管理的基础工作 以岗位评价为依据，建立起一种公平合理的薪酬结构 岗位评价结果是薪酬体系重要因素之一 工作分析问题讨论 一、工作分析的基本内容有哪些？ 二、工作分析有哪些重要作用？ 三、塔里木的工作分析中存在哪些问题与不足？ 招　聘 招聘是按企业战略和人力资源规划的要求把合适的人放在合适的岗位上，使各遂其愿、人尽其才 原则 招聘需求 招聘形式 “公开”、“平等”、“高效”、“择优” 现有职位的空缺 业务扩大的需要 组织机构调整的需要 调整不合理的员工队伍 为确保发展所需的人才储备 急需的外来资深人士 突发的人员需求 内部招聘（竞聘上岗） 外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、 人员推荐、猎头公司与人才市场） 工作分析、职位说明书 述职与岗位定编 应征表格 测试题库 招聘工作的基础 各部门 申请人员增补 人员增补申请表 人力资源部 审查编制 各部门编制记录 人力资源部负责人 确定招聘任务 人力资源部 确定招聘渠道 职位申请人 填写职位申请表及提供有关证件 职位申请表 身份证复印件 学历证明复印件 其它相关证明材料 应聘人员背景调查 面试甄选及确定 人力资源部 用人部门 相关测试 通知聘用合格人员 人力资源部 聘用通知书 通知行政及有管部门 人力资源部 执行单位 (人员) 流程 数据 执行原则 各部门人员定编名额 招聘管理制度 根据招聘费用、招聘职位和上岗时间要求等 招聘管理制度 招聘管理制度 招聘的一般流程 科学的招聘能优化员工结构，使企业发展获得持续动力 人力资源规划 招聘计划 招聘实施 优化员工结构 企业 发展 在公司战略发展规划的框架下，综合考虑企业发展的人员需求和内部供给情况，在充分分析企业现有员工数量、结构的基础上，制定人员补充计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 企业在中长期的人员补充计划的基础上，根据内部人员情况，结合空缺岗位特点，并制定人员招聘计划，选择招聘方式 企业会在招聘计划的基础上，首选内部竞聘，然后外聘。企业用规范的程序和科学的人才测评手段，使岗位需求和人员素质相匹配 通过内部竞聘，会充分挖掘企业现有员工的潜力，使有能力的员工流向能充分发挥才能的岗位，优化了现有员工结构；同时，能从外部引入企业发展所需人才，并做好人员储备 企业发展以人为本，员工是企业的宝贵财富，科学的招聘，能为企业提供源源不断的人才支持，企业才会获得长期发展 在现代人力资源管理的招聘中人才甄选测评是重要环节 人才测评功能 通过一套完整而科学的测评手段对内部竞聘人员和外部应聘人员进行综合检测和评价，以决定其是否适合岗位要求 还没有一套科学的人才测评手段 更多的是依靠经验来判断 基本要求 国有企业的一般现状 项目 国有企业招聘中常见问题 没有人才，公司发展无