员工入职在职和离职管理和法律风险防范课件.pptVIP

员工入职、在职和离职管理和法律风险防范;第一部分员工入职管理与法律风险防范;一、录用关;;;;案例;;;;案例：应聘者起诉小米：电视节目应聘成功报到却遭拒;;;二、身份关（预防身份欺诈）;;案例：一保安3年告13东家28次 法官吁限制滥用诉权;三、信息关（防止欺诈录用）;四、合同关;;①二倍工资的基数 《指导意见》第36条：用人单位应当支付未订立书面劳动合同二倍工资的，以依法应支付二倍工资期间的月工资作为计算基数，月工资的范围指劳动者的尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，但应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金。;②劳动合同期满双方未终止劳动合同又未续订书面劳动合同问题 视为新的用工，应自劳动合同期满之日起1个月订立，超过1个月未满1年的，支付二倍工资，超过1年的，视为无固定期限合同。 ③劳动者自已不愿签订劳动合同的如何处理？ 《实施条例》第六条：用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，超过1个月的，应支付经济补偿。 ;（二）劳动合同条款的设计;;;（三）及时签订无固定期限劳动合同;;1、用人单位常见的错误做法 （1）口头约定试用期。有些单位为了占据主动，习惯采取先不签书面合同，而以口头形式或其他形式（在入职登记表或员工手册中规定试用期等）约定试用期。在所谓试用期满后，才签订劳动合同。 法律风险：①口头试用期无效。②口头试用期间，双方属已建立劳动关系但未签合同，超过1个月的，应支付2倍工资;超过1年，视为已订立无固定期限合同。;（2）签订试用期合同。有些用人单位只是与劳动者签订一个所谓“试用期合同”，在试用期合同满后再签劳动合同。 法律风险： ①劳动合同法规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 ②试用期合同视为固定期限劳动合同，等到用人单位与之签订所谓正式合同时，则属于连续订立二次固定期限劳动合同的情形。;（3）可以无条件随时解除合同。一些企业错误认为在试用期内可以不支付工资、不缴纳社会保险费、可以无条件随时解除合??，且无需支付经济补偿。 法律风险：用人单位必须证明劳动者不符合录用条件才能解除。否则，可能面临违法解除劳动合同的法律风险。;2、试用期期限与劳动合同期限对应表;第二部员工在职管理;一、员工加班管理;;;;;;（二）加班工资计发;;;;;二、员工病假和医疗期管理;职工患病或非因工负伤医疗期;;;3、病假申请的管理和虚假病假的预防;三、劳动合同的变更管理;;;;第三部分员工离职管理; 一、劳动合同的解除;一、劳动合同解除;（二）劳动者单方解除劳动合同（辞职）;;; ;;（三）用人单位单方解除劳动合同;;（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（利益冲突解除） （5）因劳动者原因致使劳动合同无效的（欺诈解除） （6）被依法追究刑事责任的。（刑事责任解除） 符合两个要素：①依法追究；②刑事责任。;; 2、用人单位预告解除劳动合同，又称非过失性解除劳动合同 （劳动者没有过错）： 预告方式：①提前30日以书面形式通知，②额外支付1个月工资立即解除，即代通知金。 （１）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 四个要素：①患病或非因工负伤；②医疗期满；③不能从事原工作；④也不能从事另行安排工作。;案例：公司副总大病后职位被降为门卫索赔80万 ;;;;;;;;（四）用人单位不得解除劳动合同情形;;操作实务：（1）本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者单方解除劳动合同或者劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同。 （2）劳动合同法只规定不得依劳动合同法40条、41条解除，但是，如果劳动者存在劳动合同法第39条规定的六种过失性情形之一 的，即劳动者有过错有违规违纪行为，也是可以解除劳动合同。;二、劳动合同的终止;;2、终止劳动合同的经济补偿 （1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，必须支付经济补偿金。劳动者本人不愿续签的，可以不支付经济补偿。 （2）用人单位被依法宣告破产；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散而终止劳动合同的，应支付经济补偿。;;三、用人单位违法解除或终止劳动合同责任;四、经济补偿金的计算 ;2、工资标准 （1）月工资：指劳动者在合同解除或终止前12个月平均工资。工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算。 （2）月工资基数：月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在合同解除或终止前12个月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准计算。