工作解析和胜任特征评估培训教材.ppt

A公司是中关村的一家从事软件开发与生产的股份有限公司。该公司高层坚信，科学的管理能够带来巨大的效益和收益，因此，他们非常重视采用现代管理技术和手段。 在1999年10月公司组织并进行了大规模的工作分析，根据工作分析的结果，编制了各岗位的职务说明书，规定了各个岗位的人员编制，制定了各岗位的薪酬水平。初期，这些变革确实给企业带来了高效率和高效益，但后来的发展却事与愿违。从2000年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门及公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大降低。 公司为此专门找人进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生产技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源使用的弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应地任职人员的资格条件也随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以公司高层决定不再进行工作分析，也不再使用职务说明书和任何工作分析的结果。 讨论：工作分析在当今所面临的困难有哪些，如何解决？ 案例 参考答案 困难：动态环境 解决方案：年度工作分析与适时工作分析结合 实践中的问题 困难：分析主体（员工、主管、人事部、专家） 解决方案： 通过熟人聘请专家，并考察其学识、经验和成果 让专家制定工作分析计划与任务说明书 让员工填写问卷编写初稿 主管补充修改 人力资源部审核 专家修正审订 领导审批 实践中的问题 困难：员工恐惧 解决方案： 让员工了解工作分析的目的 让员工参与工作分析活动 对员工要适当承诺，消除顾虑 工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈 实践中的问题 困难：员工过少 解决方案： “是什么”转变为“应该是什么” 转变思维定式方面的培训（发散思维） 工作分析方法的培训（不仅回答现状更回答应该如何） 实践中的问题 困难：工作契约 解决方案： 完美性原则 弹性化原则 职业精神 第二节 胜任特征评估 一、胜任特征研究的三种思路 差异心理学研究：借助判断或定量方法对行为表现进行分组或分类，并从这些行为表现中推断个性特征（高尔顿与卡特尔） 教育和行为学研究：通过改变或塑造个体的行为以促进人们在工作和生活中有成功表现（布鲁姆：认知领域、情感领域和动作技能领域） 工业和组织心理学研究：工作说明书包括任务、行为、活动、程序、标准、工具设备、资源和条件；工作规范包括知识、技能、态度和其他个性特征 二、胜任特征的基本概念 能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联、参照效标。 二、胜任特征的基本概念 1、深层次特征：指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 胜任特征包含如下层面：知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge 技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机 最具培训价值 最具选拔价值 知识与技能 认知过程 自我观念 动机 感知 能够做什么？ 愿意做什么？ 二、胜任特征的基本概念 2、因果关联 二、胜任特征的基本概念 3、参照效标：衡量某特征品质预测现实情景中工作优劣的效度标准。 三、胜任特征的种类 项目 必备要求 理想要求 教育学历 本科 硕士 学习专业 财务管理 会计学 财务管理/电力管理复合 财务管理及金融 某电力公司财务部经理的教育程度要求 三、胜任特征的种类 斯宾塞工作成功胜任特征 1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导 5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求 6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 麦克米兰的管理者胜任特征 个体内部的优异特质（成就动机、主动性、概括性思维） 个体对工作群体进行组织的特征（影响他人、形成