《现代组织与科层制》.pptVIP

现代组织与科层制;从这些图你看到了什么？;我们每天都离不开组织。 组织是怎样产生的？ 人类怎么对组织进行管理？ 组织对我们的生活产生了 怎样的影响？ ;本章主要内容;一、组织的目标、特征和分类 ;3、组织的特征（埃斯欧尼和莱曼，1980）： （1）清晰明确的目标：在组织中，目标是明确地、清晰地表达出来的，并能够获得组织成员的充分理解。 （2）劳动分工和权威的分配，以更高效率地达成目标。 （3）权力相对集中在领导或者执行主管的手中，他们使用权力控制组织成员活动，并引导成员迈向组织目标。 （4）组织中成员不是固定的，这使得组织可以超越某一特定成员而生存。;4、组织的分类 美国社会学家爱桑尼发现，可以运用三种方法使成员按照组织的期望来行事：强迫服从、给付工资、使其心悦诚服。 （1）强制型组织（coercive）：用强迫的方法控制成员。 万不得已的时候使用； 成员是非自愿吸纳的。 ;（2）功利型组织（utilitarian）：人为了实用的目的才进入组织，主要依靠金钱刺激来获取服从。 （3）规范型组织（normative）：成员服从组织主要靠规范的内化，即认同于组织，遵守组织的规范。 ;二、组织的结构 ;（二）非正式结构： 1、定义：非正式结构（informal structure）是由群体成员互动所形成的人际关系。组织的正式结构总是以非正式结构为补充的。 2、非正式结构的消极作用：“打小报告”者可能遇到非正式社会控制，包括来自于工友和监督者的敌意和报复，而不敢报告车间里发生的非法或危险活动。 3、非正式结构的积极作用：有助于组织适应千变万化的社会环境，使组织获得较高的效率。 ;非正式结构的社会学研究案例;例2： 麦克·布洛维（Michael Burawoy） 《制造满意》（Manufacturing Consent） 加州大学伯克利分校社会学系教授 2003-2004年担任美国社会学协会会长 劳工社会学领域中最重要的学者之一 代表作：劳工研究三部曲 《制造同意》 《生产的政治》 《辉煌的过去》。 ; 学术简历上写着“火炉工人”的头衔。 “我一生的梦想就是在社会主义国家的钢铁工厂中工作。我想我是世界上唯一有这个梦想的人”。;田野调查：芝加哥机器公司 产品生产的过程 ——“赶工的游戏”（game of making out）： 薪酬公式=基本收入（由工人的等级决定）+基本收入*（%比率-100%）+超额产量奖金（也由等级决定）+不同班次津贴+生活费用津贴。 正式定额100%与非正式定额140%。 尽管这种“赶工的游戏”与正式的规则、规范、程序不同，但是却最终促成了公司的利益。;三、科层制（bureaucracy） ;大学就是一个典型的科层制体系！;2、科层制（bureaucracy）的来源 1745年由德·古尔耐首先使用，他把“bureau”和“cracy”连在一起使用，前者指办公室或者写字桌，后者源于一个希腊语动词“统治”。 起初只是用来指政府官员，后来逐渐用来指一般的大型组织。 贬义： 古尔耐把官员手中日益发展的权力称为官僚病（bureaumania）； 巴尔扎克把科层制看作“由侏儒行使巨人的权力”； 科层制经常与红图章、低效率以及浪费联系在一起。 褒义： 认真、精确而有效的行政管理的一种典范； 人类设计出的最有效的组织形式。 韦伯：科层制是应对大规模社会系统的管理要求的唯一方式。 ;3、科层制的理想型（ideal type）： （1）有一个像金字塔一样，界限明确的权威等级体系。 （2）劳动分工，且权责分明，每个职位都担负着一定责任，共同实现组织目标。 （3）任人唯贤，基于专业技术资格的用工制度。 （4）在组织的各个层级上，都有成文的规章制度指导职员的行为。 （5）公文传达与记录。一个科层机构中发生的事件都要记录在案。 （6）非人格化。与占据职位的人相比，职位本身才是重要的。;500强资深经理揭示外企生存法则： 越级者必死！ 和上司要保持一致性 逻辑要清楚 SMART 原则 Specific Measurable Attainable Relevant time bounding 慎用MAIL ;4、科层制的正功能： 第一，科层制设计的原则就是不依赖某个人及其人格特征，因此，它极大限度的减少了个人情况对工作的干扰等问题。 第二，增加了工作的连续性。虽然工作人员处于变动之中，但是，人们忠诚于的是整个组织，而不是个人。 第三，提高组织的工作效率——这也是最初建立科层制的最主要目的。 ;四、科层制的另一幅面孔 ;（2）遵守科层制的规则可能导致程序优先于组织的根本目标。 ;（二）汤姆·伯恩斯和斯托克：作为机械体制的组织和作为有机体制的组织 科层制能否有效的应用于所