摩托罗拉如何搞内部激励.docVIP

IT和电信等高科技产业是人才流动较大的行业，如何激励并留住公司中的优秀人才是至关重要的。何庆源：是的，诺基亚在人才激励上，不但致力于发展具有市场竞争力的薪酬政策，而且还通过多种内部奖励计划和机制，诸如：“股票计”、“利润分享计划”，“诺基亚成就奖”、“诺基亚即时认可奖”、“诺基亚质量奖”等奖项，重奖那些在诺基亚价值观上有突出表现的员工。在建立员工对公司的归属感和企业自豪感上，诺基亚鼓励员工参加公司内外的志愿者活动，提供参与社区建设和公益活动的机会，培养员工的公共、环保、助人意识及社会责任感。物质和精神上的激励只是诺基亚人才激励管理的一部分，其更具吸引力的还在于公司为员工创造的宽松的工作环境和良好的工作氛围，以及所提供的先进个人发展工具和广阔的发展空间，诺基亚尊重员工的选择，使员工在工作中不断学习和创新。诺基亚的价值观和公司文化在这一点上再次起到了至关重要的作用，使诺基亚象一块磁石，将人才牢牢地吸引在公司周围。 摩托罗拉如何搞内部激励 　　＊提供福利待遇　　公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。　　＊建立公正评估　　摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表（Scorecard）参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况，公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。评估在一月份进行，每年选拔干部比较集中的时间是2－3月份。　　＊尊重个人人格　　在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。　　＊实现开放沟通　　员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好工作氛围。　　＊提供发展机会　　摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。女经理人数已占到经理总数的23%。　　该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。　　在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，因为拿钱多。在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。 （摘自：深圳特区报 　　持续健康发展的资本市场是推动高新技术产业创新和发展的重要动力，而大力发展资本市场又是提高企业自主创新能力的重要保障。高新技术、创业投资利用资本市场这个载体实现了良性互动。因此，在实施自主创新战略中，需要更大程度地发挥资本市场的功能和作用。而经过股权分置改革的资本市场，在消弭制度性障碍之后，有能力担负起这一历史使命。 　　当前，应该着力构建有利于自主创新的资本市场良好环境。一是进一步做好上市资源培育工作，加快发展创业风险投资，推动具有自主创新能力的高新技术企业尽快进入资本市场；二是完善鼓励自主创新的金融财税政策，改善对高新技术企业的信贷服务，不断提高上市公司质量；三是完善再融资政策,鼓励高新技术企业并购与重组,尽快实现做大做强。 　　事实上，在1999年中央召开全国科技大会上，就通过了《关于加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定》，提出要培育有利于高新技术产业发展的资本市场。随后，全国人大迅速通过了对《公司法》的修正案，为培育有利于高新技术产业发展的资本市场，加大对成长中的高新技术企业的金融支持力度，提供了法律支持。 　　当时资本市场出台了一系列支持高新技术企业发展的措施。在首次公开发行上市方面，对于经过中科院和国家科委（现科技部）认