人力资源中心各岗位操作规范及计划流程概论.docxVIP

PAGE / NUMPAGES 人力资源中心各岗位操作规程及流程 1. 人事专员岗位操作规程及流程 2. 聘请专员岗位操作规程及流程 3. 绩效专员岗位操作规程及流程 4. 薪酬专员岗位操作规程及流程 5. 培训专员岗位操作规程及流程 人事专员操作规程及流程 一、上岗条件 学历 本科 专业 治理类相关专业 资格证书 / 职称 无要求 知识要求 1.掌握《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及地点政府相关法律法规 2. 掌握公司与本部门相关的规章制度和流程 3.了解煤炭行业背景知识 4.具备全面的人力资源治理知识，掌握日常人事治理的知识体系 能力素养要求 解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力 原则性、保密意识 技能要求 无要求 其它要求 无要求 二、要紧工作任务及依据 工作任务 工作依据 参与拟订人力资源规划 《定岗定编治理方法》 《定编定编治理流程》 《人力资源规划拟订操作规程》 人事关系治理 《人员异动治理方法》 《档案治理方法》 《人事关系治理操作规程》 三、操作规程 （一）人力资源规划拟订操作规程 目的 制定与企业进展相关符合的人力资源规划 1.收集人力资源相关信息。 人力资源相关信息是制定人力资源规划的第一过程，收集的信息的质量直接关系到人力资源规划的准确性。应收集的信息内容十分广泛： （1）工资名单及人员年龄、学历、专业等差不多信息 （2）工资名单上人员的工作、培训、绩效考评等历史数据 （3）职位分析及岗位讲明书 （4）人员变动信息 （5）聘请历史数据 （6）公司生产经营相关信息 2.人力资源需求分析和预测 （1） 对阻碍人力资源需求的因素进行分析 1）内部因素分析 ①企业的进展：生产规模的增加、自动化设备的应用等等，会对企业职员的数量、结构、技能等产生产新的需求。生产规模及技术水平的变化通常会在生产经营规划或年度经营打算中反应，能够通过生产经营规划或年度经营打算来预测以后人员的需求。 ②现有人力结构状况。企业现有的人员的数量、类不、素养及年龄结构等，都会阻碍企业对人力资源的需求。 2）外部因素分析 ①产业环境。产业环境会阻碍到企业的投资和进展决策，从而会阻碍人员需求。 ②科技水平。科技水平的提高，如自动化技术的普及，会阻碍人员的需求。 ③市场竞争 （2）选择人力资源需求的预测方法 人力资源需求的预测方法专门多，建议采纳容易掌握的劳动生产率法、人员比例法，并参照治理人员的经验加以修正。 ①劳动生产率法。煤矿企业“全职员效”的数据比较容易获得和设定，出勤生产人员数量=目标年产量/（全职员效*年工作日）。也能够依照销量及大客户数量，计算销售人员数量。 ②人员比例法。在籍生产人员数量=在籍系数*出勤生产人员数量，在籍系数一般为1.3~1.5。依照煤矿企业或标杆企业的人员比例，能够得到生产人员数量和治理人员数量的比例，从而计算出治理人员比例。也能够依照人员与设备之间的比例关系，计算设备操作人员数量。 ③行业内治理人员的经验数据。 （3）实施人力资源需求预测。 以后随着企业的进展，随着采购、销售、设备治理人员的素养的提高，供应商信息、客户信息、设备信息库的建立完善，即使生产规模扩大，采购、销售、设备治理人员的数量也应变化不大。 3.人力资源供给分析 （1）人力资源流淌预测 ①人员平调、晋升、降职 ②人员辞职、开除、退休等 （2）人力资源存量分析 ①岗位配置分析。现有人员的使用情况，现有人员与岗位的匹配情况，是否人尽其才。 ②工作流分析。企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依靠、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应。通过分析，发觉生产经营活动中各环节人员的工作负荷与人员配置是否相适应，是否存在瓶颈环节和冗员环节。 ③能力素养分析。职员个人素养和群体文化；职员个人的知识技能水平；职员的年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构等。 （3）人力资源供给的优、劣势分析 ①内部优势：如，拥有部分吃苦耐劳性强的职员；.专门多职员是老企业过来的，忠诚度较高。 ②内部劣势：如，基层职员整体同意教育层次不高；许多领导官僚意识强；工作职责不清，人治大于法治；缺乏现代企业职员职业意识，职员专业度不高；人才培养机制不健全；流程混乱、放权不利、不利于人才价值发挥，等等。 ③外部优势：如公司薪资在市场上具有竞争力；企业形象好，对人才有一定的吸引力。 ④外部劣势：如关键治理人员、技术人员在人才市场严峻短缺；外部人才良莠不齐、对聘请环节的专业要求较高。 4.通过供需平衡，确定需要聘请的岗位及人数。 需求预测得出的全部人力资源减去公司内部可提供的人力资源，就等于需要向外部聘请的人员。 5.人员聘请与其它打算的协同。 目前煤业公司经营规模扩张，随着洗选厂的建设及二水平的开采，人力资源总体会出现不足，但同时某些