人力资源管理诊断阐述报告.docVIP

PAGE / NUMPAGES XX集团有限公司 人力资源治理诊断分析报告 TOC \o 1-3 \h \z 前 言 1 第一部分：人力资源状况综述 1 1.1公司背景 1 1.2公司的人力资源现状 2 1.2.1中高层治理人员 2 1.2.2技术人员 3 1.2.3一线生产人员 3 第二部分 人力资源治理现状诊断 4 2.1概述 4 2.2公司人力资源治理方面存在的问题 4 2.2.1公司领导未充分认识到人力资源治理工作的重要性 4 2.2.2未树立全员参与的人力资源治理理念 4 2.2.3人力资源治理部门存在问题 4 2.2.4组织结构 5 2.2.5人力资源规划 5 2.2.6工作分析 5 2.2.7聘请与选拔 8 2.2.8职员培训及开发 8 2.2.9绩效考核 11 2.2.10薪酬 13 2.2.11企业文化 15 2.2.12结论 15 前 言 为了更好地强化XX集团有限公司的人力资源治理，协助XX公司走向规范化、科学化治理之路，完善治理体制及调动职员积极性，2005年10月xx咨询公司本着真实性、系统性、直接性和保密性的原则对XX公司人力资源治理方面的情况作了全面的诊断。 本次诊断要紧采纳了资料分析法、问卷调查法、观看法及访谈法。课题组通过一系列调查、分析，掌握了大量的第一手资料，差不多摸清了XX公司人力资源治理的现状，并对XX公司在人力资源治理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。 本报告分为两大部分，第一部分分析XX公司人力资源现状；第二部分着重分析XX公司在人力资源治理方面存在的问题。 第一部分：人力资源状况综述 1.1公司背景 略！ 1.2公司的人力资源现状 依照公司前期提供的人员情况表分析，公司现有职员683人，其中，中高层治理人员21人，占3.1%；一般治理人员（包括职能部门职员、各制造部干事及生产治理室主任、调度员、打算员等）58人，占8.5%；技术人员112人，占16.4%；一线生产人员391人，占57.2%；生产辅助人员72人，占10.5%；检验人员29人，占4.2%。人员表面结构差不多符合公司设计、工艺方面一定程度的科技含量，制造方面劳动密集，以及相应治理需求对人才的差不多要求。XX公司人员结构如图1－1所示： 1.2.1中高层治理人员 中高层治理人员是指包括公司总经理、副总经理、党委书记、工会主席、各职能部门经理及制造部门经理、副经理在内的21人。 XX公司中高层治理队伍的年龄结构较为合理，治理人员大多年富力强，平均年龄只有42岁，结构缺陷要紧是较多人技术出身从事治理，缺乏专业的治理方面的训练，且学历水平偏低。专业方面尽管以治理类(43%)最多，但大部分属于经济治理类，真正学企业治理的只有2人，仅占中高层治理人员总数的9.5%。中高层治理人员的年龄、学历、专业及职称结构分不如图1-2、1-3、1-4及1-5所示： 1.2.2技术人员 技术人员是指在综合技术室、设计一室、设计二室、工艺一室、工艺二室、工艺三室及冲压工艺室从事设计及工艺等工作的112人。 XX公司技术队伍年龄结构差不多合理，平均年龄32.7岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人员的教育层次偏低，绝大多数（52%）是大专毕业，硕士以上学历的技术人员仅有1人。职称水平偏低，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称。技术人员的年龄、学历及职称结构分不如图1-6、1-7及1-8所示： 1.2.3一线生产人员 公司从事一线生产工作的人员，包括各制造部各工段的工长和工人，共计391人。 XX公司的生产人员在公司所占的比例最大（58%），公司的盈利能力专门大程度上取决于他们的技能水平。总体上看，公司的工人队伍比较年轻，35岁以下的青年工人占了绝大部分（78%），平均年龄32.7岁。工人的文化水平偏低，28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也较为低下，高级技工及技师的比例仅占到3.6%。一线生产人员的年龄、学历及职称结构分不如图1-9、1-10及1-11所示： 第二部分 人力资源治理现状诊断 2.1概述 总体上，公司具有一定的人力资源治理观念，治理水平也在不断改善，然而由于历史沿革、企业文化、体制等企业自身的缘故，人力资源治理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严峻阻碍和制约着公司以后的进展。 2.2公司人力资源治理方面存在的问题 2.2.1公司领导观念滞后，对人力资源治理的重要性认识不足 公司领导层缺乏战略性人力资源治理观，