第二章 人员选拔与招聘的主要流程.ppt

第二章 人员选拔与招聘 第一节 人员招聘与选拔的程序 一、制定招聘计划 计划（plan)的含义 　　　是人们为了达到某种目标,事先 拟定出具体措施和行动步骤的一种书面文 件.计划是由目标引起的,是目标的具体 化,是为了实现目标而制定的方案体系． 2.招聘决策的运作 招聘计划的内容 二、组建招聘班子 １）委托专门的人才招聘机构提供有偿服务。 ２）企业自己招聘，需要招聘小组或招聘委员会。 招聘小组可以负责一般人才的招聘工作，在有些国家由人力资源管理部门负责人和人事心理学家组成即可； 在另一些国家则可能由企业主要领导挂帅，吸收有关部门参加。如果是招聘企业经营者，则必须成立一个专门的招聘委员会。西方国家招聘委员会由董事会成员、人力资源管理部门负责人、人力资源心理学家组成；有些国家由企业主管部门的主要负责人，以及财政、税务、审计、银行、组织、人力资源管理部门的负责人、专家组成，并吸收企业工会、科技人员、员工代表参加。 三、发布招聘信息 招聘信息发布的渠道：四个传统媒介、网络 发布招聘信息注意的问题： 四、初步筛选(个人简历和招聘申请表) 个人简历和招聘申请表的区别 学历、工作经验、技能、成果、个人品格 什么是初步筛选 初选依据 筛选方法 筛选目的 如何制作简历和求职申请表 五、测试筛选 甄选的含义 测试的方法：面试、笔试、心理测试、技能测试 六、接受应聘者资料、背景调查和体检 应聘者资料：申请表、原单位评价材料、各种证明材料 背景调查 对象：原单位领导、同事等 目的：简历或申请表的真实性；其他 体检 七、录用决策、签订合同 与原单位解除劳动合同 签订劳动合同 八、招聘评估 招聘成本评估：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算 （４：３：２：１ ）招聘单价 =总经费 /录用人数 录用人员评估： （1）录用人员的数量 （2）招聘完成比 （3）应聘比 九、招聘总结 招聘计划； 招聘进程； 招聘结果； 招聘经费；? 招聘评定。 撰写招聘小结 原则： ◆真实地反映招聘的全过程 ◆由招聘主要负责人撰写 ◆明确指出成功之处和失败之处 ? 主要内容：? 招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、 招聘评定 ? 第二节 面试 一、面试的含义和优缺点 面试是指要求应聘者用口头语言来回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和业务水平、心理素质、潜在能力以及应聘动机等多方面的信息的一种测试方法。 优点： 1、提供双向沟通的机会 2、招聘人有效了解应聘者的知识、技能、工作经历、求职动机等 3、了解应聘者的外貌风度等 4、观察、判断应聘者的潜在能力 5、可以了解应聘者的表达能力、反应能力、个人修养和逻辑思维能力。 缺点： 1、对招聘者要求高 2、时间长、费用大 3、存在各种心理偏差 4、统计困难 二、面试的程序 （一）如何做面试前的准备工作 回顾职位说明书 阅读应聘材料和简历 电话筛选应聘者 准备面试的时间和场地 准备一些基本的问题 （二）如何开始面试 从应聘者预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等； 然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪； 创造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观得了解应聘者。 （三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者； 察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机及对方的答复都要多加注意； 所提问题可根据简历或应聘者申请表中发现的一点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境； 如何问问题 面试中如何提问题 STAR行为面试法 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ （四）如何结束面试 在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否又要加以补充或修正错误之处； 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以第二次面试；同时，要整理面试记录表。 （五）如何评估 面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。 评估可采用评语式评估，也可采用评分试评估；企业一般可使用面试评分表，将评语式和评分式评估结合起来。 三、面试的类型 非定向面试：是漫谈式，即主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应试者自由地发表议论、畅谈思想。适用于高级甄选管理人员。 定向面试：是在面试前，主考官事先准备好各种针对拟招募职位的问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个求职者进行相同内容的面试。适用于招聘一般员工、一般管理人员等。 情境面试：根据职务说明书，向面试者提出与工作密切相