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如何做年度人力资源盘点 北京惠智汇才管理咨询有限公司 2013.01.25 人力资源盘点要盘什么？ 性别/年龄/学历？ 各部门人员比例？ 年终考评？ 人力资源部工作总结？ 老板眼中的人力资源盘点 业绩能不能实现？ 现有干部的实际水平到底如何？ 哪些人该晋升？该加薪？哪些人该淘汰？ 要引进哪些关键人才？ 怎么综合评价一个人？ 目录 通过年度人力资源盘点实现业绩 评估业绩与价值观 评估员工专业能力水平和工作动机 制订员工调整/核心岗位招聘计划 人力资源盘点的三个核心 2013业绩能否落地实现！ 现有人力资源状况能否满足业绩实现？ 人力资源部应匹配的工作重点和策略是什么？ 有效实施盘点的三个步骤 设计人力资源策略 编制人力资源计划 现有人力资源能力盘点 人力资源现状评估 业绩预测与分解 核心岗位梳理 人力资源盘点的四个维度 能力 业绩 工作动机 最底层：价值观评价 个人是否高度认同并遵守公司核心价值观 个人专业水平如何？能否匹配岗位等级要求？ 能不能全力以赴工作？个人兴趣与职业发展是否匹配？ 实际完成业绩如何？从数量到结果! 设计盘点表 价值观评价/盘点 能力/岗位等级匹配盘点 人格匹配/工作动机盘点 序号 岗位名称 在岗员工姓名 专业等级 个人素质（可提升潜力） 人格匹配 工作动机 岗位工作经验 建议 岗位要求 个人水平 岗位要求 个人水平 岗位要求 个人特质 岗位要求 个人实际情况 岗位要求 个人实际情况 职能-人力资源部 1 培训主管 A 三级 1.5级 组织能力/策划能力/沟通协调能力/讲师评估能力 较差 助人/成就导向 成就感差 主动性要求高 一般，需要激发（可激发） 5年 1年 调整 评估公司业绩目标与核心岗位配置 研究标杆公司 分解业绩目标 设计辅导部门价值链/设计部门业务策略 找到核心岗位 设计核心岗位要求 目录 通过年度人力资源盘点实现业绩 评估业绩与价值观 评估员工专业能力水平和工作动机 制订员工调整/核心岗位招聘计划 基于实际成果和效果的业绩评价 没有结果的过程是垃圾 没有过程的结果是放屁 摘自淘宝企业文化 一评价结果：没结果的员工只是磨洋工 二评价效果：没效果的员工只是挣工资 设计基于三种类型（管理/销售/非销售类）人员的评估维度 销售人员 01 管理人员 03 非销售人员 02 看业绩，但更要看底层的客户数量/质量/线索获取/客户关系 团队业绩就是管理者业绩，同时要评价团队业绩获取的方式 核心项目完成情况/实际效果/内部客户关联度评价 年度业绩评估方法 销售：业绩对比/年度业务计划编写与评估 非销售/管理人员：述职/360评价 保证有效性： 用excel/不用ppt 成立专门评价小组（客观/公正） 数据说话 预防“假性业绩” 业绩评估结果的三个等级 述职 360 数据稽核 面谈核实 不及格 平均线以下/没有达到预期目标 及格 达到平均线/不好不坏/有明显业绩 优秀 远远超出平均业绩水平/未来年度预期业绩优秀 设计基于核心价值观的评估机制 价值观评价比业绩还可怕！ 不好业绩可以追赶，但价值观出了问题，后果不堪设想 前提是：公司有没有明确的价值观！有没有明确的要求 评价机制：主管评价/随时评价/综合评价 案例：阿里巴巴的价值观评价 业绩与价值观评估结果的员工分类及处理 业绩 价值观 猎犬 野狗 小白兔 ？ 目录 通过年度人力资源盘点实现业绩 评估业绩与价值观 评估员工专业能力水平和工作动机 制订员工调整/核心岗位招聘计划 两种评估员工专业能力水平的方式 主管评价 简单评审标准 背对背评价 面谈 专业划分/等级设定 标准开发 评审小组评价 面谈 设计评估标准和机制 专业能力=专业知识+工具+关键行为 建立标准 等级划分 关键知识和行为标准 业务部门主导编制 设计评估机制 专业能力评审机制 评审小组 评价规则：证据 与业务部门经理配合实施评价 协同设定等级 协同设计标准 实施评价 冲突处理（经理的护犊子情节） 员工工作动机评价 出勤率/加班 周报/日报的发送及时和完整 人格匹配 工作主动性/责任心 态度决定一切！！！ 对不同能力等级员工的分类及处理 目录 通过年度人力资源盘点实现业绩 评估业绩与价值观 评估员工专业能力水平和工作动机 制订员工调整/核心岗位招聘计划 推动盘点项目 与老板沟通方案 与VP沟通实施要点 关注核心部门/岗位 HR自己要明白评价标准/推动评价标准落地 勤汇报 三种员工（优秀/达标/不达标）处理 优秀：表彰/标杆/事件挖掘 达标：鼓励/团队建设 不达标：快速提升/干掉 “通用电气（GE）的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后