以专业发展目标规划为导向，引领教师突破成长瓶颈——学.PDF

以专业发展目标规划为导向，引领教师突破成长瓶颈——学校教师专业发展目标管理的制度探讨 以专业发展目标规划为导向，引领教师突破成长瓶颈 ——学校教师专业发展目标管理的制度探讨 杨玉东 上海市教育科学研究院 副研究员 摘 要 教师的职级制通常是激发教师不断迈向新的专业阶梯的动力，但对于优秀教师资 源汇集的优质校来说，大多数老师在步入高级教师的行列后，如何进一步从专业能力 提升角度激发他们保持前进动力，是一个难点。与此形成对比的是，学校一般每三年 或五年需要制订学校发展规划、教师每三年甚至每一年也在制订专业发展规划。本研 究以一所学校为实例，试图揭示如何通过校级层面提出针对不同专业阶段的教师专业 发展目标要求，显性化不同阶段教师专业发展水平与学校要求之间的差距，进而唤醒 教师专业发展意识、引领教师制订个人专业发展阶段目标。这种通过校级核心组、教 研组、备课组层面的不同专业发展规划制订活动，可以显性化学校发展要求和教师个 人发展规划之间的距离，同时通过对教师个体的专业发展规划的汇总分析，又能为学 校总体规划和开展各级各类专业活动提供依据。这样的专业规划过程，最终需要形成 学校层面的一系列专业发展目标管理的制度。 【关键词】：教师专业发展、学校管理制度、目标导向 一、背景：为何要进行目标规划 随着国家和上海中长期教育改革和发展规划纲要的颁布，对基础教育学校提供 优质教育提出了新的办学要求，同时也对教师的教学能力有了更高诉求。在这样的 形势下，我们深刻地认识到学校发展，师资队伍是关键。虽然在现行的学校管理制 度下，教师的职级制通常是激发教师不断迈向新的专业阶梯的动力，但对上海市区 不少学校、特别是优秀教师资源汇集的优质校来说，大多数老师已经迈入高级教师 的行列，如何进一步从专业能力提升角度激发教师保持前行的动力，是一个困扰良 91 2011 年海峡两岸中小学师资培育与教育组织革新学术研讨会 久的难点。 例如，一所在中心城区较有名气的小学，就在经历着这样的困惑： ……评上小学高级职称以后的教师，出于自我意识、工作压力、工作环境、 工作动力等因素，其专业成长往往出现倦怠现象。初评上小高职称的老师，虽有 专业成长的热情，但是因为年轻，所以对于自身发展的方向和自我的定位，往往 并不非常准确，如无专业目标的引领，其发展热情就会逐渐消退，从而进入职业 倦怠期，遭遇成长瓶颈。再过3-5年， 那些中级职称评完，又自感中学高级职称 无望的老师，真正走进了“职业发展高原期＂。随着年龄的增大，他们在已有的 成绩和经验面前，往往满足感增强，不再有专业诉求，从而失去奋斗目标，造成 专业发展动力不足，专业成长停滞不前甚至不进而退…… 与此形成对比的是，学校每三年或五年需要制订学校发展规划，教师每三年甚 至每一年也在制订专业发展规划。“规划”绝不是“在墙上挂挂” 的文本，更不是应付各 类检查和督导的装饰品。如何让学校整体发展规划与教师个人专业发展规划之间建 立联系？如何让教师通过规划的制订发现其专业发展现状与学校发展诉求之间存在 的差距、进而唤醒其专业成长的内在动力？这些问题正是本研究所要探讨的主旨。 二、基本思路：显性化学校和教师专业规划目标的差异 “专业发展目标规划”在本文中有两重含义，既指在学校管理层根据学校办学目标 和一轮发展规划，对于不同发展阶段教师具有的专业知能所提出的应然要求；又指 教师个体根据学校制订的对不同阶段教师的专业知能要求，基于自身专业发展现状 和新的一轮发展目标而提出的个人专业期望。只有显性化个人的目标规划与学校目 标规划的差异，才可能激发专业提升的动力。 因