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薪酬体系和绩效考核对三线城市企业员工的影响 四川海和洋房实业公司 杨勇 通过在四川海和洋实业公司工作五年多以来，作为从事人力资源工作的我来说感触颇 多，三线城市人力资源市场薪酬体系和薪资水平与员工薪资需求的不平衡、公司薪酬体系 制度的执行与企业经营规划和目标的不协调、绩效考核不能真正做到科学合理、员工流失 率与三线城市人力资源市场的不协调等等矛盾，影响三线城市企业人力资源很多问题。 海和洋房地产开发公司是广元一家本土民营企业，主要从事房地产开发、矿业公司和 生态公司，是一家典型的规划过快但人力资源滞后的矛盾型公司，由于地震后广元房地产 市场快速发展导致一些房地产企业的经营规划急速膨胀，但三线城市人才的短缺仿佛像三 个水手要开动巨轮一样。 薪酬体系、绩效考核和对于一个企业来说是发展的一对翅膀，薪酬体系和绩效考核的 科学合理，会使一个企业在市场竞争中处于不败之地，如何才能做到科学合理、公平公正 的绩效考核和薪酬体系呢，最主要是要对当地人力资源现状、企业的实际情况进行了解和 分析，后根据实际情况制定科学可行的薪酬体系和绩效考核。 三线城市的广元人力资源市场，主力军是 85 后和 90 后，这两类人员的共性就是游离 性的心态和抗压力较差的心理素质，加上很少受苦的独生子教养方式，决定了广元人力资 源市场整体的不稳定性，广元较之成都、绵阳和一些沿海城市，没有更多的吸引力决定了 高素质、高水平人才的欠缺，最重要的是公司高层对薪酬体系和技校考核的不重视等等因 素，影响企业人力资源建设和发展，广元绝大多数企业的人力资源管理还停留在原始的人 事管理。 我在海和洋实业公司也同样面临薪酬体系和绩效考核对员工流失这两方面的困惑 【公司现状】 人力资源部根据行业的特点，员工整体素质都不高而大多数是体力活，流失率相对其 他行业较大，这是可以理解的。但是，现在的问题是员工流失率太高了，远远超过同行业 的其他公司，为了留住员工公司适当的涨过工资，但没有起到想要的效果”。走访中，是因 为员工对于考核的理念“凭结果交换和连带责任”不认同。行政后勤员工认为自己的工作 做好了为什么还要受其他一线部门（工程部、开发部、融资部）因目标未完成的影响呢。 认为表象看工资很高但实际所得到的的工资不高，造成了行政后勤人员的流失，凭结果交 换是影响一线员工流失的主要原因，因为工期的进度和质量安全受天气和材料的影响，有 不可控的客观因素，所以他们的工资也会有部分被绩效考核掉。较高的员工流失率在企业 发展初期给企业造成的影响还不明显。随着企业走向成熟，进入平稳发展阶段时，人力资 源管理不善的后果出现了。员工积极性普遍下降，流失率上升。近两年甚至出现骨干员工 集体离职的情况，给公司的稳定和发展造成了很大的冲击。虽然公司的高层领导通过多方 面努力已将这一事件的影响降低到最低水平，但企业的发展能力还是受到了极大地削弱。 【问题分析】 对于绩效考核和员工流失的关系，现状表明：某个绩效评估系统采用的指标不能权责 赏罚分明，这个组织的高绩效员工就越容易受到其它因素的影响，比如付出后的回报是否 公平公正。还有由于每个组织都希望找到高素质的员工，而员工能力对于回报来说存在信 息不对称情况，如果该组织采用的绩效评估系统的指标相似但奖惩不平衡，为了留住高绩 效员工，并愿用高薪及其它收益诱惑这些员工，但绩效考核不科学，不公平、公正。那么 工作绩效考核就流于形式，为了通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每 一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观 可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运 与发展的要求。那就要做到科学合理的绩效考核。 企业中的优秀员工不是活雷峰，更多优秀员工离职事件其实就是许多企业的一个缩影， 在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。而对于企业来讲何为最大的损 失？莫过于优秀员工的流失!且跳槽到竞争对手那里!为了更好的发挥企业中“人”的作用， 人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的 留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设和福利的健全；为了更好的激励“人”，企业 不断构造更具激励性的绩效考核体系。那么，又是因何企业还要一再承受人才流失之“痛” ？这不得不带来我们更深层次的思索…… 如果优秀员工认为自己的年终薪酬没有与自己的 贡献成正比，而其他公司恰恰能够提供这种成正比的薪酬，所以选择“跳槽”，造成了企业 的“遗憾”。那么优秀员工流失的本质所在，可以归为以下几个方面： 问题一：绩效考核认知度的偏差——火花四溅由于双方对业绩考核的认知度的不同， 导致员工与企业在这一问题上出现偏差。可谓：成也萧何，败也萧何。很多优秀员工之所 以可以脱颖而出的关键因素并非得益