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浅析烟草员工培训效果评估体系 内容摘要：随着经济的发展和烟草企业职能的不断调整与 完善，烟草员工培训日渐受到关注。作为员工培训中的一 个重要环节，培训效果评估将是衡量培训目标能否实现、 培训手段优劣、培训内容是否恰当的关键。由于烟草员工 培训效果评估主体功能缺位、组成单一，尚未形成具有可 操作性的评估指标体系，在一定程度上影响了评估的质量， 因此，本文通过分析烟草员工培训效果评估体系的现状， 浅析其不足之处，以人力资本投资理论、培训转化理论和 科克帕特里克的培训评估模型为理论依据，对员工培训效 果评估体系做了尝试性的探讨，针对目前的几点问题给出 了相应的对策和培训评估方法。 关键词：培训效果评估?烟草员工、员工培训 一、选题背景 作为人力资源管理当中一个至关重要的模块，人员 1 培训与开发工作在组织的建立与发展过程中发挥着不可 替代的作用，是改善并提高组织成员素质的基石。但是， 培训并不是一项一劳永逸的工作，对其后续的效果评估 以及效果如何被转化到实际工作中，是系统的培训工作 不能缺少的组成部分。 在中国这个处于经济社会转型关键期的社会主义国 家，大型国企作为最为复杂的社会组织之一，既保留有 社会主义社会中国家强力控制的本质特征，又具有市场 经济中平衡调节新鲜特点，因此，对其员工的培训与开 发就更不同于一般的企业。在行政手段变化多端的环境 中，理智的决策者己把员工培训提升到一个重要的高度， 加以认真的思考和研究的同时积极付诸实践。随着大规 模员工培训工作的开展，对其效果的评估也越来越成为 公众关注的话题之一。 二、理论依据 本文旨在以人力资本投资理论、培训转化理论和科 克帕特里克的四层评估模型作为分析烟草员工培训效果 评估现状的理论基础，来指出我国烟草员工培训评估中 评估主体、评估指标和评估方法中存在的问题和不足之 处。 （一）人力资本投资理论 所谓人力资本投资，就是通过增加人的资源而影响 2 未来的货币和物质收入的各种活动。人力资本投资理论 认为，人力资本是投资形成的，人力资本投资是经济增 长的主要源泉，是效益最佳的投资。在职培训作为人力 资本投资的一个重要途径，具有很强的专业性和实践性， 培训需要支付各项费用，以期获得更大的经济和社会收 益，因此进行在职培训时需要考虑成本收益间的比较， 保证社会资源的有效分配，通过建立投资收益率模型衡 量培训项目。 员工是企业的重要资本，这种资本对组织和社会来 说是通过员工的能力、服务质量、工作效率等体现出来 的。企业提高服务质量，更好地满足公民的需求是以人 力资本的增值为前提的，因此，企业作为人力资本投资 的主体之一，员工培训就是其进行人力资本投资的一项 重要内容，其目的是通过组织各种形式的培训提高职员 自身的素质，增强员工服务的能力，进而提高组织的凝 聚力、服务质量和行政效率。企业的这项人力资本投资 活动必然会消耗一定的人力、物力和财力，如果投资产 生的收益不能超过成本，那么这项投资就是失败的，是 劳民伤财的。所以就需要运用培训效果评估体系来衡量 和考察此项人力资本投资活动是否达到预期的目标，它 最终对员工个人和其所在部门产生了怎样的影响效果。 （二）培训转化理论 3 在学习理论中，对培训迁移地研究形成了三种有影 响的培训迁移理论，它们是同因素理论、激励推广理论 和认知转化理论，这些理论分别是在行为主义、认知主 义和人本主义学习理论下面发展起来的培训成果转化理 论。 在培训效果评估过程中有一个培训转化问题，要想 成功地完成培训项目，受训者必须要有效且持续地将所 学技能运用于工作当中，这被称为培训转化。培训转化 包括将培训内容推广到工作当中，并能够维持所学内容。 推广能力指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一 致的问题和情况时，将所学技能应用于工作上的能力。 维持是指持续应用新获得的能力的过程。培训效果的转 移不仅涉及到培训者和受训者，更涉及到受训者周围方 方面面的人。培训转化的影响因素包括：受训者特点、 培训项目的设计和工作环境。 （三）科克帕特里克的培训评估模型 美国威斯康星大学的唐纳德·科克帕特里克教授建立 的四层次评估模型是应用最为广泛的培训评估模型，该 模型认为评估必须回答四个方面的问题，即从受训者的 反应、学习、行为和结果四个层次分别进行评估。 所谓反应是指受训者对培训项目的评估，主要是通 过让受训者回答一系列与培训相关的问题，如对培训材 4 料、培训教师、培训设备、培训方法等进行评估，得到 第一手资料，并进行数据分析。受训者反应评估是培训 效果测定的最低层次，也是培训评估指标体系需要考虑 的重要因素。 学习层面的评估是测量原理、技术和技能获取程度， 通过书面测试、实际操作和技能练习等方式测定受训者 与受训前相比是否掌握了更多的知识和技能。 行为层面是评估受训者在培训项目