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胜任特征与素质测评：能力导向的人力资源管理新视角 【专题名称】人力资源开发与管理 【专 题 号】F102 【复印期号】2008 年 08 期 特约主持人：中国人民大学就业研究所助理研究员熊通成博士 嘉宾：中科院研究生院管理学院副院长、中国社会心理学会副会长时勘教授 清华大学经济管理学院吴志明副教授 主持人：随着事业的发展，越来越多的企业意识到人力资源管理对企业的重要 性，以职位体系、薪酬管理体系、绩效管理体系为重点的人力资源基础管理平台的 建设基本已成为具备一定实力和规模企业的必修课。在各个企业逐渐建立起了自己 的人力资源管理基础体系之后，他们却发现，尽管这套体系对员工的管理和激励都 有很大的帮助，但是业务所需人才却仍然是企业发展的制约因素。如何能够从众多 的求职者中选拔出有发展潜力的人才？如何能够有效地培养出企业所需要的人才？ 如何能够将员工的职业发展与企业的发展有机地结合起来？如何能够有效地识别员 工的能力成长，并根据能力付薪？这些成为企业亟待解决的几个关键问题。 全球化商业环境的竞争不断对企业的人力资源管理提出新的要求和挑战。人力 资源管理已经进入了作为公司业务战略伙伴的时代，成为公司获取竞争优势的工 具。在这种情况下，人力资源管理者需要不断思考如何为公司创造价值，如何体现 人力资源管理对公司成功的贡献，人力资源管理的模式可能需要做出某些变革。 胜任特征模型正是适应了企业的这种需求，成为人力资源管理领域最热门的话 题之一。胜任特征模型为我们提供了人力资源管理的新视角，从而为构建新的人力 资源管理体系奠定了基础。如果说过去的人力资源管理平台是以职位为基础的，那 么胜任特征模型则将企业带入了一个以能力为导向的人力资源管理时代。首先请两 位教授介绍一下胜任特征模型的基本概念和范畴。 吴志明：胜任特征的概念，最早由美国学者麦克米兰于 1973 年提出。麦克米兰 认为，胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者之间差异的深层次特征，是和工作 绩效有着显著因果联系的持久的品质和特征。在研究胜任特征的框架方面，目前公 认比较权威的是斯宾塞(Spencer)夫妇。他们认为，胜任特征是指在一定工作情境中 与出色的或者有效的工作绩效有因果联系的、潜在的、深层次的个人特征。他们认 为主要有五种类型的胜任特征：动机、特质、自我概念、某领域的知识、执行特定 操作的技能。他们运用冰山模型将这些胜任特征分为两大类：其中知识和技能属于 表层的、可见的胜任特征，而自我概念、特质和动机则属于深层次的、隐含的胜任 特征。表层的胜任特征易于发现和开发，而深层次的胜任特征则较难测评和开发。 胜任特征模型一般是指特定工作情境中所应具备的胜任特征的总和。茨威尔认 为，胜任特征模型中包含三种类型的胜任特征：一是区分性胜任特征，即最能区分 绩效出众和绩效平平员工的胜任特征；二是基准性胜任特征，即取得事业成功所必 备的最基本的胜任特征；三是变革性胜任特征，即管理者和员工一般比较缺乏的有 待提高的胜任特征。 时勘：20 世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动作分析”被誉为“管理胜任 特征运动”，后来被普遍认为是胜任特征研究的发端。就像吴老师刚才讲到的，真 正被认为是胜任特征模型构建方法创始人的还是心理学家麦克米兰。他在上世纪 70 年代归纳出优秀管理者的胜任特征，而其代表作《胜任的经理人》的出版在很大程 度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来，进入到企业的管理实践中去。 关于胜任特征模型，通常是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要 素的总和，即针对该职位表现优异者的特点和要求建立起来的胜任特征结构。再进 一步来讲，胜任特征模型主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义 （指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（即反映胜任特征行为表现的 差异）。 主持人：胜任特征模型这一名词尽管已经为许多企业所知晓，但是这几年来我 在对一些企业进行调研后发现，许多企业对胜任特征模型的作用及其对企业发展的 重要性并没有一个非常明确的认识。也正因为此，多数企业还没有在人力资源管理 中引进胜任特征模型，更谈不上将胜任特征模型作进一步的应用。而实际上认识到 作用是企业能够接受并很好去应用一种理论的基础。所以，请两位教授将胜任特征 模型的作用及其对企业的意义作一下介绍。 时勘：在竞争日益激烈的今天和明天，企业如何能够保持不败之地，并保持长 远的发展势态？