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——————————————————————————————————————— 柯氏四级培训评估模式 　　柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： 　　Level?1?反应评估(Reaction)?：评估被培训者的满意程度； 　　Level?2.学习评估(Learning)：?测定被培训者的学习获得程度； 　　Level?3.行为评估(Behavior)?：考察被培训者的知识运用程度； 　　Level?4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 　　也有人在这个基础上发展了第五级即?Level?5.投资报酬率评估(ROI)。 　　最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来 的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。 　　尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战， 因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动 的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐， 员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为 是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。 　　那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必 须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面 的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会 是有效果、有效率和有针对性的。 　　当然，培训提供者的水平也极为关键。 　　至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确， 当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错或者收获很多，但不错到 ——————————————————————————————————————— 什么程度？很多是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司 装点了门面，并未取得实质性效果。 　　在评估培训效果方面，有一种被称为柯氏模式的评估工具较为实用，它不仅要求观 察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变 化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级 评估。 　　显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因 而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效 益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。 　　第一，在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简 单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处； 　　第二，参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些 目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流； 　　第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最 好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。 　　这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训 的质量，从而让培训工作为公司创造更多价值。 培训评估的方法及层次 评估级别 主要内容 可以询问的问题 衡量方法 一级评估：反应 层评估 观察学员的反应 ??????受训者是否是否喜欢该培训课 程； ??????课程对受训者是否有用； ??????对培训讲师及培训设施等有何 意见； ??????课堂反应是否积极 问卷、评估调查 表填写、评估访 谈； 二级评估 学习层评估 检查学员的学习 成果 ??????受训者在培训项目中学到了什 么？ ??????培训前后，受训者知识、理论、 技能有多大程度的提高？ 案例研究 三级评估 行为层评估 衡量培训前后的 工作表现 ??????受训者在学习上是否有改善行 为？ ??????受训者在工作中是否用到培训 内容？ 由上级、同事、 客户、下属进行 观察绩效记录 四级评估 结果层评估 衡量公司经营业 绩的变化 ??????行为的改变对组织的影响是否 积极？ ??????组织是否因为培训而经营得更 加顺心更好？ 生产率？工作动 力、市场扩展、 客户关系维护、 、 表?1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型 表?1：柯氏（Kirkpatrick）培训四级评估模型 评估调查表填写、 笔试、绩效考核、 绩效考核、测试、 考察质量、事故、 阶段一、学员反应： ——————————————————————————————————————— 在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统