门店绩效考核管理制度(5月16日) Microsoft Word 文档 (3).docVIP

门店绩效考核制度 目的 绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 考核各级岗位人员是否满足其岗位任职要求。 种类和适用范围 类别 实施时间 适 用 范 围 月度考核 考核时间与考勤时间同步在6日公布结果。 门店全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 季度考核 该季度结束后十个工作日内 店经理、区域经理（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 月度考核职责 3.1 事业部总经理负责按照考核标准为区域经理进行考核。 3.2 区域经理/区域主管负责按照考核标准为门店经理/主管进行考核。 3.3 门店经理/主管负责按照考核标准为本门店副经理、实习店经理/主管、领班进行考核，副经理、实习店经理/主管、领班按照考核标准为本门店员工进行考核。 3.4 以上人员的奖励发放是综合门店营运绩效、稽核考核结果三大板块成绩进行评定，不得以单一的某一项目评定发放奖金，工资发放以考核业绩为准（详见附表）。 3.5 全部考评中，行政人事部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.6 考评表一式两份，员工所在分店存档一份，行政人事部存档一份。 3.7 区域经理/区域主管负责副经理、实习店经理/主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.8 事业部总经理负责门店经理/主管最终考核结果的审核。 管理规定 实施原则 客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开性：考核结果在各家分店公示三日。 对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 门店经理/主管不纳入门店计算总数内，副经理、实习店经理/主管、领班及员工按本店总人数计算比例 考核内容和分值 月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、实习店经理/主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），门店经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 分值： 副经理、实习店经理/主管、领班及员工组： 考核内容 岗位职责 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 30 20 100 ±10 备注：“附加分”的考核内容及评分标准见4.2.4。 门店经理/主管: 考核内容 岗位职责 工作目标 工作态度 工作能力 成本意识 总分 附加项 月度考核 10 40 20 20 10 100 ±10 备注：“附加分”的考核内容及评分标准见4.2.4。 “附加分”的考核内容及评分标准： 表彰加分：受到事业部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 考核权限 各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。 第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。 第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向行政人事部反映。 考核结果的计算 各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 考核成绩分A、B、C、D、E五个等级: A：工作表现一贯卓越。对公司及门店做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是门店中最出色的工作表现者。 B：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及门店作出贡献，是门店中比较出色的工作表现者。 C：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是门店中稳定表现的成员。 D：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。 E：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求，各等级对应分值见评估表格。 4.4.3 月度工作评定原则 （1）月度有10日表现“A”，“D”评不超过2次，无“E”评，月度结果为优； （2）月度有5日表现“A”，5日表现“B”，“D”评不超过2次，无“E”评，月度结果为“B”； （3）月度“D”评不超过1次、无“E”评，月度结果为“C”； （4）月度“D”评超过3次或有“E”评1次，月度结果为“