领导力素质模型与测评汇报.pptVIP

现在很多企业把素质考评引入到绩效考核中，成为绩效考核的一部分。 某大型国有企业领导人员的绩效考核主要以KPI考核方式为主，后来引入能力素质考评 业绩考评结果与绩效工资挂钩；综合考核与培训、职业生涯发展结合；根据实际需要，应用KPI业绩考核、贡献度、胜任度单项、两项或三项的复合结果，例如，聘任时，可应用贡献度和胜任度的两项复合结果，培训时，可应用胜任度单项结果。（胜任即能力素质） 由测评可以看出，针对不同的岗位，需要设立不同的绩效评价等级标准。 通过测评发现，自我评价与上级评价存在很大的差异，说明个体的自我认知与他人评价存在较大误差，同时上级也没有及时和评价个体进行绩效沟通以缩小认知上的差异。 为深入落实绩效沟通反馈情况，建议某集团公司建立绩效反馈沟通表，细化沟通环节和沟通内容，以降低个体与上级直接认识差距。 建立以能力标准框架为导向的发展需求分析，找到理想状况和实际状况的差距, 更好地确定培训需求，从而增加培训的有效性。 根据能力素质的曲线图，不难看出，处级领导能力普遍较低的是人际素质类，如，影响力。细分来看，因此，需要加大对全体领导人员这类能力的提升。 此外，能力素质曲线图也可以从某些方面反映出某集团公司的企业文化特征，各岗位均在务实敬业、开拓进取、团队建设这三个维度上表现较佳，而在外部沟通方面表现欠缺，如影响力和沟通协作，可以针对这种情况，巩固优势，弥补劣势，从而提高内部