成功转变的8个步骤方案.ppt

* 请参考《变革》一书第76-84页 * 请参考《变革》一书第89-90页 * 请参考《变革》一书第92-105页 * 1. 转接: 如果能够有效地完成变革的第一至第四步,就已经为授权做了很多工作了。但是即使紧迫感很强，领导团队制定了正确的愿景，而且愿景得到充分沟通，员工仍然感觉很难推动所需变革。因此有必要在更大范围内进行授权，尽可能扫除实施愿景的障碍。 * 1.请参考《变革》一书第108-121页 * 请参考《变革》一书第127-129页 这一环节强调管理的作用,请参考《变革》一书第134-135页 * 转接: 短期成效对于保持变革动力是非常关键的, 但是如果庆祝活动消耗了变革动力,随着自满情绪的不断增长,就模式就会迅速大范围地卷土重来 * 1.请参考《变革》一书第140-149页 * 1. 请参考《变革》一书第151-152页的案例 2. 在许多变革过程中，传统企业文化中与变革愿景不相协调的不是核心观念，而只是一些具体的行为规范。在这种情况下，企业的挑战在于将新准则嫁接到旧文化的根基上去，同时去出那些不协调之处。 * 1.请参考《变革》一书第162-164页 * 成功变革的8个步骤 约翰.科特(John P. Kotter) 成功变革的8个步骤 树立紧迫感 组建强有力的领导团队 明确愿景 沟通愿景 清除障碍,授权行动 创造短期成效 巩固成果，推进变革 将变革的成果融入企业文化 推动组织变革的经济和社会因素 技术变革 国际经济一体化 发达国家内部市场饱和 市场与竞争的全球化 更多威胁 更多机会 组织中更大规模的变革： 结构重组 兼并收购 战略调整 质量改善 流程改造 文化调整 步骤1：树立紧迫感 树立紧迫感意味着要克服自满情绪 自满情绪 没有直接面临危机 有太多可 利用的资源 组织机构设置使员工的注意力转向了职能性 目标 缺乏来自 企业外部的 绩效反馈 拒绝冲突的文化 高管层的 高谈阔论 整体的评估标准偏低 天生的惰性 如何树立紧迫感 创造一种危机 杜绝明显的过分铺张 把收益、收入、生产率、客户满意度等指标设高 不从单纯的职能角度来衡量绩效 让员工了解客户意见和财务状况，尤其是公司处于劣势的信息 定期与不满意的客户、供应商沟通 利用顾问公司或其他渠道在公司管理会议上通报信息并进行讨论 杜绝高管的高谈阔论，在各种场合强调具体问题 让员工了解公司未来的机会以及目前所欠缺的实力 步骤2: 组建强有力的领导团队 选择具备下列特征的合适人选 具备很强的职能能力、广泛的专业技能和很高的威信 具备领导才能和管理技能，尤其是前者 通过下列方式培养信任感： 户外活动 集体活动 培养共同目标 使人人意识到共同目标 使共同目标深入人心 组建领导团队 Site Lead Team Site Task Force Department Task Forces Implementation Strategy Objectives ABS Change Agents 1 2 3 4 ? Vision for Change ? Overall mandate ? Set overall objectives ? Create sense of urgency ? Review Progress ? Align to Strategy Business Objectives ? Internal “consultant” ? Facilitates ABS Implementati on ABS Change Agent ABS teacher SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA 指定领导团队 指定具体人员 部门实施 实施策略和目标 ABS 变革促进者 1 2 3 4 1 1 2 2 3 3 4 4 ? 变革的远见 ? 全面强化 ? 设定整体目标 ? 创建紧迫感 ? 回顾改进 ? 和策略一致 业务目标 ? 内部咨询 ? 推动ABS实施 ABS 变革促进者 ABS指导教师 SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA SPA 提高管理层的“主人翁”意识 自上而下推行到基层 明确期望和责任 明确业务挑战 参与：不仅仅是授权 强有力的并且是可以见到的 经常下基层 辅导, 鼓励和支持 奖励和庆祝 领导 与 参与 步骤3: 明确愿景 愿景是伟大领导的核心部分。是指对未