绩效考核指标(MBA 论文开题报告).docVIP

XXXX大学 工商管理硕士（MBA） 学位论文 开题评审表 姓 名 XXX 年　　级　 XXXXXX 学 号 XXXXXX 导 师 XX X 拟选题目　XXXXXXXXXXXXXX 绩效考核指标设计研究 MBA学院制表 选题的根据（说明本题的理论及实际意义） 选题的背景 21世纪的竞争是人才的竞争，而人的能力又主要通过经营业绩来体现。如何体现人才的经营业绩，就需要通过绩效管理中绩效考核来实现。杰克·韦尔奇说过“绩效管理是人们生命的一部分。”如今，绩效管理已经深深的植入现代人力资源管理中，而绩效考核又是绩效管理的重要环节，这一点已经形成共识。但是，我国企业其中尤其是民营企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚在实施绩效考核时如何设定绩效考核指标。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德、政、勤、绩”为特征的人事考核，最终，使绩效考核流于形式。问题的关键和企业的困惑在于：不能设计一套可行的绩效考核指标体系。 2、理论意义 绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一，而绩效考核指标的设计更是其中的难点。多年以来，管理学家从理论研究和管理实践方面一直在寻找更加科学有效的绩效考核指标的设计。绩效考核中采用的校标测量主要分为判断性测量和非判断性测量两种类型。 从20世纪60年代开始基于行为的绩效考核的研究，到80年代已成为绩效考核的主流，至今仍是管理实践和理论研究的热点和难点。 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一个是较早的关键绩效指标法（Key Performance Indicator, KPI）和20世纪90年代初产生并被广泛采用的平衡计分卡（Balance Scorecard, BSC） 但是，目前在企业中应用的各种绩效考核指标都有很大的局限性，迄今为止，还没有一种考核评价方法能满足管理上的需求。比如，KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具盒手段，是很难界定；KPI会使考核者误入机械的考核方式；KPI并不是针对所有岗位都适用。BSC在推行过程中面临着民营企业战略规划能力低下的问题；BSC框架设计缺陷，缺失了时间维度；BSC在岗位的绩效考核指标设计上还不太适用。 总之，当前在选择绩效考核指标方面存在的主要问题有：重定性轻定量、重经验和印象轻科学测评、重历史表现轻发展潜力、静态考核多动态考核少、重组织轻个人才能发挥、考核指标设计不合理等等，总的来看缺乏科学性。 本文拟通过研究和探讨xxxxx有限公司的绩效考核指标的设计，进一步的对不同考核指标设计方法深入分析，来解决该企业在考核指标设计上的不足，并加以改善，为企业良性发展提供理论依据。 3、现实意义 经历了30多年的改革开放，同时随着中国加入WTO最后缓冲期的到来，中国企业与国际进一步的接轨，中国企业面临竞争的压力也越来越大。其中，尤其是绝大数的民营企业，在面临着更大资源、资金、人才等方方面面的压力。本文通过对新疆五江兴华实业有限公司现有的绩效考核体系分析，结合相关绩效管理理论和各种考核方法的探讨，力图对本企业设计一套简单易行，同时具有较大的客观性、公正性、公平性及具有较高效度的绩效考核指标体系，以解决xxxxx公司在绩效考评中存在的种种难题。这将为提升企业产生管理的业绩水平，消除绩效管理中的考核偏差和对指标的误解，提高员工的积极性，改善员工对绩效考核的态度，为企业实施有效的人力资源管理和实现企业战略目标打下坚实的基础。同时，希望借此寻求和探索一套适合同性质企业的实际操作意义的绩效考核指标设计方案，让企业走出绩效管理误区，为企业提高经营业绩，打造核心竞争力提供支持平台，为企业在未来激烈的竞争中立于不败之地。 采用的研究方法及手段 在本课题研究过程中，拟采取以下主要研究方法： （1）系统的研究方法 本文的研究自始至终遵循系统分析思路，强调用系统科学主导论文布局，从而保证了结构体系的严谨性。 （3）文献分析法 收集和研读了国内外有关绩效考核指标设计方面的专著和文章，并借助互联网进行了大量的资料搜索。 （3）经验总结法 本文研究的对象是本人多年来一直从事的工作，坚持理论与实践相结合，总结几年来xxxxx公司在绩效考核指标设计方面在企业不同发展阶段的成功经验，对其进行归纳分析，形成系统、实用、有效、符合企业发展的绩效考核指标体系。 论文的框架结构 第1章 导论 1.1 研究背景及意义 1.2 研究内容和方法 1.3 相关理论概述 1.4 创新之处 第2章 绩效考核指标设计 2.