如何进行有效的公司培训.pptVIP

在图中我们可以看出，具体培训方式的选择要视其它三个要素而定。具体来说即： 1、决定使用培训者为中心的学习方式还是学习者为中心的方式的一个重要条件就是看培训内容的复杂程度如何。内容越复杂，使用学习者为中心的方式就比较有效；反之亦然。 2、当考虑使用何种学习方式时，学习者本身无疑是最重要的要素。对学习者的分析主要从经验、动机、责任和学习技能掌握水平四个方面去考察。这方面的素质越高，采用以学习者为中心的培训方法就越有效。 1、总经理技能培训其内容主要包括领导艺术培训、高层管理领导技能培训，如转变管理方式、制定战略决策等。 2、经理技能培训的内容主要包括：决策计划技能、领导艺术、与其他经理的沟通技巧、对变动的管理、时间管理、项目管理等。 3、主管技能培训的内容包括基本人际交流技能、辅导员工和其他一些基本技能。 4、新员工培训是企业培训中相当重要的一个部分。其内容小到工作场所的基本介绍，大到企业文化的灌输。这种培训确保了新员工能够迅速融合到企业中去。 这一模式源于美国陆军教学体系设计方法。其基本特点为： 1、培训应被视为一系列连贯的步骤。 2、培训需求的确定可以在某一恰当的阶段被引入到培训循环中。 系统培训模式的价值在于，它能够使培训者认识到有结构、有规律的从事培训的重要意义。最重要的是它强调了对培训活动必须进行有效的评价。 其缺陷在于没有阐明培训实施中相关各方之间的关系；同时也未考虑到将现代培训职能深植于组织的必要性。 这一模式的特点在于它是一种“双环路”型的。内环是传统的系统培训模式，外环是战略和学习。远景（期望和设想）、使命（组织存在的意义）和价值都必须在对目标的具体关注之前确定。 这一模式保留了系统培训的优点；同时又将培训放在更广泛的企业背景中，强调培训应与组织发展战略相适应。 但这一模式的可操作性较差。 该体系右侧是简化的系统培训模式。培训与更广泛的组织战略之间有着某种程度的联系，培训系统成为组织内部的一个独立分支。 事业需要是那些能够促进培训要求的需要。 培训目标阐明的是：为满足培训需要对相关人员提出的工作要求以及工作标准。 培训设计是一个确保实现培训目标的活动计划 培训实施是对培训计划的执行 培训成果是用来衡量企业和受训者从培训中或获得的收益量，并以次确定培训目标的实现程度 这一模式是英国阿什里德管理学院在大量调查基础上将组织中培训活动按其等级水平分为三个阶段即：离散阶段、整合阶段、聚焦阶段。 具体的解释如下。 阿什里德模式认为，只有那些达到聚焦阶段的组织，其培训效能的发挥才是最充分的。在这种组织中培训已成为组织的内在机能，受组织目标和个人需要的影响。人们从重视正式培训转向重视个人发展，培训人员既是咨询者、协调人，有时变革的促使者。组织已向“学习型”转变。 1、why：为什么要进行培训，一定要通过培训来解决企业目前的问题吗是我们在进行正式培训前必须确定下来的首要因素。 2、WHOM：对谁进行培训。即确定目前组织中谁最需要进行培训。 3、WHAT：培训什么内容？ 4、WHO：谁进行培训？即培训者的选择问题—是外请还是由内部人员来开展培训。 5、HOW：如何进行培训。即培训方法、培训活动的实施问题。 这些都是促成培训需求的组织因素。具体而言 1、改进工作业绩，保持企业竞争力是企业进行培训的最直接原因。 2、高层管理人员以及掌握特殊才能的关键员工的更替是企业的大事；同时作为雇员最关心的事情之一就是获得提升的机会；而这些都是和培训联系在一起的。 3、新的市场、新的业务或是新的技术都给企业带来了新的挑战。它需要组织进行有针对性的培训。 4、每一次招收新员工都需要进行培训。即使新员工已掌握了所需的技能，但然需对其培训，以使其熟悉企业的一切——公司的使命、文化和目标，包括对员工的期望。 5、对于企业来讲，培训是让人们学会如何解决新问题、迎接新挑战的最佳方式。 6、面对日益复杂的竞争局面，企业必须进行相应的改变来适应它。这种组织变动如改变质量管理体系、改变客户服务方式、实施团队工作方式等成功与否在很大程度上依赖于培训的效果如何。 职业层面的需求指的是具体分析需要什么样的技能、知识和态度才能有效的完成组织任务。这是工作分析的过程。 这一层面的培训需求分析主要目的是了解：谁需要培训，需要哪些培训。利用缺口理论，我们可以测量缺口有多大？需要进行什么培训？ 虽然人人可以被培训，人人都需要培训，但由于人、财、物等因素的限制，企业在进行培训需求分析时必然面临着对培训环境支持体系的分析问题。 现代培训支持体系一般分为两大部分：一是一般环境支持体系，包括文化环境、政