第八章 薪酬与福利管理.pptVIP

薪酬与福利管理 公共管理学院 2 人力资源管理学 第八章 薪酬与福利管理 本章知识点 薪酬管理的原则 公平理论与薪酬管理 薪酬制度 薪酬设计的原则步骤 薪酬控制 弹性福利制 3 人力资源管理学 第一节 薪酬管理概述 第三节 薪酬制度 第四节 薪酬设计 第五节 薪酬的控制与调整 第六节 员工福利 第八章 薪酬与福利管理 4 人力资源管理学 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的概念与作用 （一）报酬与薪酬 报酬： 是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质（经济类）回报和非物质（非经济类）回报两个部分。 薪酬： 则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。 5 人力资源管理学 第一节 薪酬管理概述 6 人力资源管理学 （二）几个相关基本概念 1、工资(wage)、薪水（salary） 2、奖金（incentives） 3、津贴（subsidy） 4、福利（welfare） 1．吸引人才。 2．留住人才。 4．满足组织的需要。 3．激励人才。 第一节 薪酬管理概述 （三）薪酬的作用 7 人力资源管理学 二、影响员工薪酬的因素 员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限 员工的学历、资历等等 第一节 薪酬管理概述 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业地区与行业间的薪酬水平 生活费用与物价水平 政府的宏观调控 当地经济发展水平 其他企业的薪酬状况 国家的有关法令和法规 企业的经营战略 企业的业务性质与内容 公司的经营状况与财力 企业的发展阶段 公司的管理哲学和企业文化 （三）个人因素 8 人力资源管理学 （一） 薪酬构成 Ⅴ 津贴 Ⅲ 保险 Ⅱ 奖金 Ⅳ 福利 Ⅰ 基本薪资 三、薪酬管理的基本模式 第一节 薪酬管理概述 9 人力资源管理学 （二）三种薪酬模式 表 三种薪酬模式的比较 第一节 薪酬管理概述 10 人力资源管理学 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 原来的薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 评估及成本控制等 薪酬范围及数值的确定 地区及待业调查 给出薪酬结构线 组织结构设计编写职务说明书 确定薪酬因素选择评价方法 明确企业的总体战略 薪酬评估与调查 四、薪酬管理的基本流程 第一节 薪酬管理概述 11 人力资源管理学 一、公平理论与薪酬管理 第二节 薪酬管理的理论基础 公平是薪酬的基础，一般来说，员工认为薪酬是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。 工资结构 的决策领域 管理工具 雇员工资比较的焦点 公平性感受所产生的后果 工资水平 市场薪酬调查 外部公平性 雇员向外流动（高质量员工的吸引和保留问题）：劳动力成本；雇员的态度 工作结构 工作评价 内不公平性 雇员的内部流动（晋升，调配，工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度 工资等级 工资标准与资格标准 个人公平性 雇员的工作积极性；外部流动 12 人力资源管理学 二、双因素论与薪酬管理 赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围。 双因素理论，又称作“激励－保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Hertzberg) 提出的一种激励理论。 第二节 薪酬管理的理论基础 13 人力资源管理学 三、期望理论与薪酬管理 期望理论的含义 美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》 书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示：激发力量(动机力量)＝期望x效价。 第二节 薪酬管理的理论基础 假如一个人把目标的价值看得越大．估计能实现的概率越高，那么激励的作用就越强：为了使激发力量达到最佳值，弗台姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。 个人努力 组织奖励 个人绩效 个人需要 14 人力资源管理学 四、代理理论与薪酬管理 代理理论，又称委托一代理理论(the principal－agent，theory)，是过去30年中契约理论最重要的发展。 这一理论是威尔森(Wilson)在1969午创立的。该理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不向利益群体之间的利益与目标连在一起。