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第九章 薪酬系统结构设计 在了解薪酬各组成部分及其设计方法的基础上，我们有必要了解整体薪酬设计的有关知识和方法。薪酬结构设计必须运用系统性思维和体现差异化政策。 第一节薪酬构成模块和薪酬模式 一、薪酬构成模块 仔细分析书上（图9-1），并按差异性和刚性这两个特征进行分析。 仔细分析书上（图9-2），思考如何从整个薪酬系统的各个因素来全面评价员工。 第一节薪酬构成模块和薪酬模式 二、薪酬模式 （一）如何理解高弹性模式？ （二）如何理解高稳定模式？ （三）如何理解折中模式？ 第一节薪酬构成模块和薪酬模式 三、薪酬系统结构的差异化设计 对企业内各个部门、各个岗位、各个职位之间如何才能体现薪酬设计的差异化？ 第二节 销售人员的薪酬构成 特殊员工群体，通常是从所担任的工作任务性质和工作环境特征，以及对于组织的影响和贡献程度来界定。从目前一般情况来看，企业比较重视的特殊员工群体包括高层经营管理人员、基层管理人员、专业技术人员、销售人员以及外派人员等。对这些人的薪酬支付妥当与否，在很大程度上会影响企业的竞争地位及成长。 第二节 销售人员的薪酬构成 思考：销售人员的工作有何特点？销售人员薪酬构成的类型有哪些？如何选择设计销售人员的薪酬方案？ 第二节 销售人员的薪酬构成 销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。 首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。 底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过奖金来奖励销售人员的一些其他贡献。 第二节 销售人员的薪酬构成 纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。 第二节 销售人员的薪酬构成 直接佣金 第二节 销售人员的薪酬构成 变动佣金 第二节 销售人员的薪酬构成 底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。 优点在于既刺激了销售人员的销售积极性， 又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。 第二节 销售人员的薪酬构成 底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。 底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。 第三节 专业技术人员的薪酬构成 思考：专业技术人员的工作有何特点？如何设计比较科学的专业技术人员薪酬方案？ 第三节 专业技术人员的薪酬构成 项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开发人员的利益。 第三节 专业技术人员的薪酬构成 如果个别员工影响了项目的整体进度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖金？ 如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不利于项目的进展。 第三节 专业技术人员的薪酬构成 项目非正常终止时，是否发放奖金？ 比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？ 第三节 专业技术人员的薪酬构成 项目组长的奖金如何发放？ 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中，如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。这个问题如何解决？ 第四节 管理人员的薪酬构成 思考：管理人员的工作有何特点？如何设计比较科学的管理人员薪酬方案？ 第四节 管理人员的薪酬构成 v 构成： 1、基本工资。确定方法：职位评价；竞争对手状况。 2、奖金。确定