《目标管理与绩效评估推行实务》.pptVIP

第一部分 目标绩效管理的相关名词 一、什么是绩效（PERFORMANCE） 绩效=业绩（结果）+能力+态度+勤奋（过程）（试题答案） 二、什么是绩效考核（Performance Scaling） 将人员的工作状况，行为与表现采用计分法或分级法或百分比法 等予以量化比对。（试题答案） 三、什么是绩效管理（Performance Management） 通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩评价，并将绩效成绩 用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩并最终实现 组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效管理的五个基本要素是：战略、目标、适宜的组织架构、绩 效评估、绩效成绩应用，缺少其中的任何一个要素，就不能称之 为真正意义上的绩效管理。（试题答案） 接下来的事项 一、《随堂考试题》：当场交，要评分用。 二、《学以致用报告》：讲课后两天内，由各单位统计员交人资课，呈签报告用。 注：不及时上交，按内训规定记点并呈上级签批以便给予行政处罚。 THE END ! 与下属共同设定绩效考核指标 第六部分 目标绩效管理体系的设计步骤 目标一、目标二、目标三 让下属写出“矫正”后的目标（你与下属讨论 出共同设定的目标） 下属关于目标的说明：你的提问（为什 么）你的建议（希望在哪些方面加以改 进）分歧点是否得到解决（请下属自己 确认） 与下属讨论目标 表达期望（让下属知道，在新的目标中，你 的期望是什么） 目标一、 目标二、目标三 让下属结合工作职责和部门目标拟出三个 目标，并按照“紧急性、重要性、”顺序填写 由下属回顾公司和部门目标 内容 步骤 Workshop： 《岗位目标绩效考核表》设计演练 第七部分 目标绩效考核结果的应用 运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标； 运用之二：帮助主管与员工建立绩效伙伴关系； 运用之三：提供员工绩效改善的依据； 运用之四：培训与开发有效性的依据； 运用之五：晋升、辞退的依据； 运用之六：奖酬分配的依据； 运用之七：便于员工职业生涯发展的规划。 要想绩效考核不流于形式，必须充分运用绩效考核成绩。 正态分布考核结果 第七部分 目标绩效考核结果的应用 优秀 不胜任 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E 提前晋升 正常晋升 延后一期 重新学习和考察 降职、辞退 A.优秀 B.良好 C.称职 D.不足 E.不胜任 缺乏反馈，员工就无法知晓自己做得好不好，就会去猜测，给予具体的反馈，是改善绩效最快速最有效的利器。 绩效面谈注意的问题： 1)、目标与实际考核的差距，关注工作本身； 2)、承认员工对公司的贡献； 3)、解决员工完成绩效中存在的问题； 4)、不光关注当前的工作，还要关注未来。 一句话精华： 第八部分 目标绩效考核结果反馈与面谈 * * * * 日期：2006-8-29 SYC 森 勇 国 际 事 业 家 私 厂 ——— 内部培训讲义 《目标管理与绩效评估推行实务》 讲师： 目 录 第一部分 目标绩效管理的相关名词 第二部分 目标绩效管理的意义 第三部分 传统与现代目标绩效管理的差别 第四部分 关键业绩指针KPI 第五部分 普通业绩指标CPI 第六部分 目标绩效管理体系的设计步骤 第七部分 目标绩效考核结果的应用 第八部分 目标绩效考核结果反馈与面谈 《目标管理与绩效评估推行实务》 四、什么是目标管理（Management By Objectives）？ 目标管理是制订目标、过程管理、结果评估与反馈这个全 过程的管理。目标就是在一个特定的时间和特定的成本约束下所要实现的一个特定的可衡量的成果。 目标管理必须具备以下五个条件： 、上下员工必须有一个良好的思想基础。 、目标管理的目标有其独特的意义。 、必须有目标管理过程。 、必须对目标管理的结果进行评价。 、大目标小目标要一致。 第一部分 目标绩效管理的相关名词 第二部分 目标绩效管理的意义 1、将员工的工作目标同企业的战略目标联系在一起，从而确保员工工作目标与企业战略目标的同步达成。 2、绩效管理确保员工在清晰的目标下指导工作。 3、绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励。 4、加深员工对职责和任务的了解。 5、加强主管与下属的绩效伙伴关系。 6、直接目的：发现差距；根本目的：进行改善。 （试题答案） 第三部分 传统与现代目标绩效管理的差别 现 代 双 向 注重结果 注重改善 关注未来 主管像教练 传 统 单 向 注重性格 注重惩罚 关注过去 主管