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人际关系状态及其与团队整体活力间的关系论文 　　 　　[摘要]团队成员的人际关系可能引发情感冲突。尽管情感冲突不一定是其它冲突的冲突源，但其他冲突都可能引发情感冲突，由此产生的负面影响将直接影响到团队活力和组织目标的实现，可谓冲突管理的核心环节。从系统的角度，分析了团队中情感冲突的因果互动关系及其变化形态，探讨了人际关系状态及其与团队整体活力间的关系。 　　 　　[关键词]冲突管理；情感冲突；因果关系；情商 　　 　　21世纪的世界更趋复杂，组织中人的角色日趋突显，个性化充分张扬，而人际关系的复杂性往往是情感冲突的源发。尽管情感冲突不一定是其它冲突的冲突源，但其他冲突都完全可能引发情感冲突，由此产生的对团队的负面影响直接影响到团队活力和组织目标的实现，可以说这是冲突管理的核心环节。为此，管理者需从系统思考的角度客观认识情感冲突，了解其因果互动关系及其变化形态，有效引导并调控冲突的过程和结果。 　　 　　一、有关冲突的理论要点 　　 　　冲突（Conflict）指的由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。只要人们感觉到差异的存在，则冲突状态也就存在。美国著名学者谟顿道提斯（MortonDeutsch）认为：冲突存在于矛盾的活动之中。矛盾的活动是指某种行动对另一种行动所产生的阻碍、干扰和损害，或以某种方式使其效率降低。如果这种互不相容的活动发生在个体身上，就可引发个体内在的心理冲突，如愤怒、不安并伴有紧张情绪状态。如果这种互不相容的活动发生在个体与个体、个体与群体、群体与群体之间，就可引发外在冲突，冲突双方出现对抗，并意味着矛盾的激发。内在心理冲突与外在冲突是有联系的，当个体的心理冲突长时间得不到调整、缓和时，必然会与其他个体或群体发生冲突。 　　 　　一些学者将冲突的定义与竞争等同起来，似乎冲突就是一种胜负之争。还有学者认为，合作也会助长冲突（道提斯）。但在很多时候，冲突兼有竞争与合作两种动因的特点。如团队中为了更有效地实现目标，团队成员可能会产生各种各样不同的甚至对立的意见，如倾向以外延式的扩张，还是以内涵式的保守方式来保持团队和谐？团队中成员相互之间的责、权、利关系，专业的分工以及彼此的信任等方面都存在着冲突。 　　 　　研究发现，多元化可能形成某些冲突，冲突对绩效造成影响，冲突处于中介地位，但三者间的联系是微妙而难以捉摸的。和工作有关的多元化问题产生了任务冲突，包括任务目标、关键决策、工作流程等，而多重类型的多元化造成了情感冲突，例如由生气、沮丧等负面情绪导致的人际冲突。至于冲突是有效的还是有害的，其更为客观地分类应当以冲突的结果为依据，尽管其起因和形式对其结果有一定的影响。扣塞尔（LewisCoser）是最早提出冲突本身富有建设性的人。他提出的有效冲突表现在五个方面： 　　 　　1。内部的分歧与对抗，能造成一个各社会部门相互支持的社会体系。 　　 　　2。冲突暴露，恰如提供一个出气孔，使对抗的成员采取联合方式发泄不满。否则，压抑怒气反而酿成极端反应。 　　 　　3。冲突增加内聚力。 　　 　　4。两大集团的冲突可表现它们的实力，并最后达到权力平衡，以防无休止的斗争。 　　 　　5。冲突可促使联合，以求生存，或对付更强大的敌人，或联合垄断市场。显然，上述所谓有效冲突只是一种对冲突有效利用后产生的良性结果而已。反之则可能表现为：使人力、物力分散，凝聚力降低；造成人们的紧张与敌意，减低工作关心。但这仍然是冲突的结果。 　　 　　透过冲突表面而引发的思考是：第一，冲突有时是很难界定其好坏的，可能两者兼有。第二，冲突是可以转化的。第三，冲突的结果往往依赖于冲突的范围和解决的方法。第四，适量、适度的冲突是需要的，如果冲突不多，就不利于群体和组织的改善提高，不利于适应新环境。而当冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机。 　　 　　二、情感冲突管理的核心环节 　　 　　1。情感冲突是冲突管理的核心环节。冲突可能发生在心理活动的三个方面： 　　 　　（1）目标方面：这是一种在人们所希望获得的终极状态或所喜欢的结果之间互不相容时产生于成员之间的目标冲突。然而研究表明，在组织中即使大家对目标有相当高度的认同，冲突仍发生着。因此Kabanoff在1985指出人们很难在一起有效工作，即使他们赞成团队目标，也相信“他们必须在一起工作”。他认为冲突主要于人们合作或协调彼此努力的尝试。 　　 　　（2）认知方面：这种冲突产生于个人意识到了自己的意见或想法的自相矛盾。 　　 　　（3）情感方面：在感情或情绪上互不相容时产生的冲突。在组织中，人际关系是团队凝聚力的基础，良好的人际环境有助于工作目标及任务的完成，并有效地发掘和激发出人的主动性和创造精神，也将为个体的自我发展提供良好的生存空间。反之如沟通阻塞，或