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员工绩效面谈九大步骤 操作实例 追求卓越 德达天下 为什么要进行员工绩效面谈？ 绩效面谈：是企业绩效管理当中的一个重要环节，是对绩效考核的一个有 力的补充。绩效面谈的效果直接影响到绩效考核的结果反馈和员工激励，一个好 的绩效面谈能够使员工找到自己的不足，使上级了解到员工存在的问题。使员工 能更有针对性的去改进，从而提高自己的绩效，进而促成团队及公司目标的达成。 步骤一：事先通知员工 要点：提前通知员工邮件（电话 ） 方式内容包括 ：时间、目地、地点、员工配合提交的资料 注意事项：事先准备之事项（赖皮型/忽冷忽热型适用 ） 资料收集 资料分析 步骤二：开场白 要点： 严肃地\陈述公司政策\准备的说明面谈的目的 实例：XX根据公司的绩效管理办法，充分了解你上期工作成果的基础上，对你在 考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你沟通上期考核 得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻找绩效改进的计划和步骤，我们 开始吧。。。。。。。。。。。 如果不能准确的谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。 例子： “这次我们来沟通沟通”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这 种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不严肃”的感觉。 步骤三：倾听下属员工自我评估 要点：区分员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型 成熟型员工自我评估特点： 他们平时成绩都是很好，自我评估总的来说是正面的，积极的，但是需要注意两个潜在问题点：1 过高 的期望，因为下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质奖励晋升等，如果上司面谈中随意讲下又不 能实现，会造成负面影响。 2 该类型下属业绩好，会忽视绩效改进计划，有可能对上司的一些建议也 没有听进去。 忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点： 这类员工很麻烦，大部分与主管面谈时候因争执产生激烈冲突导致面谈失败的都是这类员工，这类员工 自我评估时候有三个特点： 1 会比较，与他人比(必须导引他与自己比，与自己的过去比) 2主管评价他 的努力程度会开心，不期望主管评价他的实际成果 3 针对主管提出改善要求，经常会怪罪于外，全部 是说他人的问题，只字提出自己的改善点。 迷茫型员工自我评估特点： 这类自我评估时候总体来所话不多，一般主管提出他都接受，几乎不提自己的想法。迷茫型员工大多是 因为没有思路，如果可以节省兜圈的时间，不妨直接给予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他 在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和具体做法，以确认双方的理解是一致的。 我们可以通过员工自我评估，区分出员工特质，展开不同的绩效面谈策略。 步骤四：向下属告知评估结果，针对改善点（优秀点） 恳切、坦白、不回避地告诉员工，您真实的 “看法” 要点：简明扼要 / 准确清晰不摸棱两可 / 定性和定量并重 / 不要过多的解释和说明 / 利用设定的目标和绩效标准评价 例子：XX对于你刚才的自我评估，许多方面我表示认同。纵观你上期的工作表现， 回顾下我们当初设定的目标：关键招聘达成数，人资行政制度查检达成次数你圆满完成 了。其中一个目标：2013年度培训计划实施，在HR辅导下原定的培训框架有了变更， 原来2月份完成，到现在3月份完成的，但是内部流程优化目标卡没有及时完成，根据事 先设定好的考核标准权重，目标1和2得 满分50分加5分，祝贺你在目标1和2取得如此成 绩，目标3也获得满分25分，目标4得15分，汇总结果得分95分。当然目标4 内部流程优 化目标卡没有及时完成，原因多方面的，一定要想办法解决，有困难找我一起想办法解 决，那你谈谈针对内部流程优化目标卡没有及时完成如何解决，你谈谈看法。 步骤五：商讨下属不同意的方面（如无，此一步骤可以略过） 要点：有争议是正常的，有争议时候注意以下几点： 1、首先从看法相同之处（分歧点不大的地方）开始 2、不要与下属辩论，应该抛出一些事实以及依据如“内部流程优化目标卡没