公共部门人力资源管理-形考任务-第一次形成性考核.pdfVIP

案例三：如何抉择？ 案例讨论： 1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（ 30 分） 2、你抉择的依据是什么？（ 70 分） 答： 面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境 和多元价值冲突的背景 , 在批判传统国家公务员制度缺陷和 不适应性的基础上 , 通过对政治过程和管理技术两个层面的 综合分析。揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。 探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制 , 提出 了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略 , 并通 过经典案例分析的形式 , 提供了解决人力资源发展问题的经 验与路径。 在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织 中, 雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需 要 , 以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。而租用的雇员 是 不 受 公 务 员 制 度 保 护 的 。 这 些 免 受 保 护 的 例 外 职 位 (exemptposi-tion) 是被分类的 , 而且它们在录用相关人员 之前 , 已经被设置和确定了预算额。但是 , 这些职位并不在公 务员体系中被分类 , 因而 , 它们应尽的责任就不是“永久”的 ( 至少在这些职位上 , 雇员没有工作职位所有权的意识 ) 。取 而代之的是 , 这些职位的环境和条件状况 , 是在绩效协议合 同中 , 与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规 定和说明。一方面协议经由雇员和雇主双方的同意 , 有可能 进行常规的调整、更新 ; 另一方面雇员在遇到人事冲突、管 理目标变换或预算紧缩等事件时 , 依然可能被随意解雇。通 常情况下 , 一旦雇员进入免受保护行列的例外职位 , 他们就 失去了在劳动力精简 (reduction in force, 简称 RIF) 时回到 公务员分类系统的“回任权利” 。目前 , 越来越多的管理性或 技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员 , 他们通常拿到比 非常称职的公务员更高的工资和福利。组织做了它们必须要 做的事 , 即推进了管理的灵活性 , 迅速削减了人工成本 , 同时 , 在“劳动力精简”的境况下 , 并没有出现因公务员要求“回 任权利” , 而发生突然的官僚体系的混乱状况。 如果这项计划被合理设计的话 , 那么 , 有不少雇员退休 , 节省了人事开支 ; 另一方面 , 尚有不少雇员留在组织中 , 为保 证组织的连续性和技能提供服务 , 这使得雇主和雇员双方都 得益。一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休 ; 与 此同时 , 雇主可以以较低的工资水平 , 雇用一个初任雇员来 填补