第二章第二节 工作分析.pptVIP

某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天 就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办 理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一 栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简 历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且 总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专 业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前 的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有 把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理 在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。 问题： 公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？ 请各小组以小组为单位讨论，将答案的要点列出，口头作答。 第二节 工作分析 山东理工大学 商学院 为什么要做工作分析 什么是工作分析 工作分析的作用 工作分析的过程和方法 案例1：一个优秀人才的流失 案例描述： 某公司要招聘一个成本分析研究员，要求是：女性，MBA学位，有3年以上工作经验。有一应聘者叫克莱尔·麦洛得斯，其经历：曾经在华尔街某公司做过经纪人，MBA学位，研究论文评价很高。 克莱尔的工作是着手研究“成本分析系统”，但详细的职责任务、工作内容和工作规范均没有人告诉克莱尔。克莱尔初期收集信息并进行调查，在收集信息和调查的基础上进行研究，而后提出研究报告。但由于克莱尔没有明确的完成工作的时间要求，因此，克莱尔每周参加老板召开的例会，均未在会上汇报过工作内容和进度，老板认为她工作不得力。 案例1：一个优秀人才的流失 在某次会议上，专职秘书因事请假，老板请克莱尔代理秘书做会议纪录，克莱尔认为她自己是一个中层干部，和所有参加例会的其他人员是同一层次的，凭什么老板请自己去做记录？她认为自己受到了侮辱。 克莱尔的岗位以前曾有过三任前职，但均未把“成本分析系统”研究出来，因此三位均被解聘。克莱尔经过努力，很成功的完成了这项工作，但由于老板设置该岗位时没有科学的工作分析，也没有完成认为的正确考核方法，因此，克莱尔的重要成果未获重视，年终克莱尔只获得很少的奖金报酬，在失望之余，克莱尔离开了公司。 案例1：一个优秀人才的流失 案例引发的问题 （1）克莱尔为什么要离开公司？克莱尔的挫折感来自何方？ （2）克莱尔在中层干部会上不发言是对还是错？请分析其中原因 （3）克莱尔今后的职业道路会顺利吗？ 案例1：一个优秀人才的流失 案例分析 （1）克莱尔是具有特殊才能的女性，其工作应受到老板的特别认可，但该公司老板对克莱尔不仅尊重不够，还当众使其难堪，让她担任会议临时秘书。这伤害了她的自尊心，是她离开公司的原因之一。 （2）对于一个企业而言，考核的依据之一是工作分析。因为缺少对该岗位正确科学的描述，所以考核的结果就不准确、不科学，致使克莱尔优秀的工作成果和工作质量未获得应有的汇报，这是克莱尔离开的另一原因。 案例1：一个优秀人才的流失 案例分析 （3）该公司未对“成本分析研究员”这个职位做科学规范描述，老板个人对“成本分析研究员”的工作职责也不十分清楚，因此克莱尔之前已有三位前任离职而去。克莱尔是具有特殊才华的优秀人才，本能很好的完成任务，但由于她对该岗位的工作职责不很清晰，完成任务的时间和工作的规范不是十分清楚，因此，在每周中参干部例会上均未发言，也未汇报自己的工作情况。老板把她在例会上表现视为工作不得力，从而使克莱尔的工作未受到应有的认可。 （4）克莱尔颇具才华，但沟通能力较弱，这对于她个人的职业发展是一个重要的障碍。 （5）克莱尔离开该企业，使这个企业流失了一位优质人才，造成了企业的损失。 案例2 林志峰的困惑 林志峰三个月前跳槽到天意公司就任人力资源部部长。工作一段