招聘中和面试技术.pptVIP

招聘中的面试技术Interview Skills In Recruitment 主要议题 成功企业的招聘流程及方式 招聘中人力资源部的角色 人才测评的基本方法 招聘面试的基本做法 主持面试的技巧 练习及面试信息的整合 1.0 成功企业的招聘程序 1.1 获取候选人的有效途径 内部途径： 员工岗位转换 员工举荐 外部途径： 人才交流会 报刊广告 网上招聘 院校招聘 中介（猎头） 1.2 招聘金字塔 1.3 初步筛选 填写申请表 个人简历的检核 电话访谈 简短面谈 1.4 测评选拔与安置 人事评估 主管评估 其它评估 录用与安置 2.1 招聘中HR角色(对外) 探究候选人是否适应企业组织氛围 探究候选人是否胜任特定工作岗位 提供我公司的相关信息 维持并增进候选人加入我公司的愿望 2.2 招聘中HR的角色（对内） 政策解释 过程协调 决策参考 3.0 人才测评技术 概念：基于心理测量学的理论和技术，评估被评价者的能力、个性特征、发展潜力、成就动机等心理品质，为相关的人事决策提供意见和建议。 人才测评 技术能帮助人事经理做什么？ 人员招聘选拔 内部人员评估 培训需求分析 3.1 人才测评的主要技术 3.2 心理测验 认知能力测验与能力倾向测验 个性与行为风格测验 动机、职业兴趣测验 特殊岗位测验 其他相关测验 3.3 面试概述（续） 4.0 面试技术--理论与实践 主聘者关心的问题： 他是怎样的人 他是我们想找的人吗 他能胜任工作吗 他有些什么特点 他关注什么 他是否适合我们的组织 …... 4.0 面试技术(续) 应聘者关心的问题： 公司的背景情况 是怎样的职位 我能胜任工作吗 能得到这个工作吗 主管是怎样的人 在此的发展机会怎样 …... 4.0 面试经历 片段练习_I 交流: 印象最深的面试/主持面试的经历 最常问的问题（interviewer） 最怕问的问题 （interviewee） …... 4.1 面试中常见的问题 高度依赖于主试的个人直觉和好恶 提出的问题缺乏一致结构且各有偏重 部分面试问题效率低 难以分析、整合对方的回答 主试回暗示或诱导应试者 应试者主导面试的进程 片段练习_II 交流: 我的面试经验(分享你的绝招! ) 步骤一:工作分析 人事选拔的基本假设和理论 人－职匹配理论 人－职发展理论 人－组织适合性理论 步骤二: 确定职位的KSAO 确定职位的 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others 步骤三: 确定面试维度 自我认知 责任感 成就动机 团队协作 管理风格 价值观 步骤四:面试提纲及问题的准备 问题清单 教育背景/ 家庭背景 一般工作经验 具体工作情况 价值观/企业和组织文化 题目与维度的结合 一个题目涉及多个维度 一个维度可能由多个问题探测才能获取足够的信息 应对困难局面 面对过度紧张的面试者 请他谈谈自己擅长的工作 少言被动的面试者 提开放性及带有评论性的问题 滔滔不绝的面试者 提具体的问题 态度温和而坚定地打断 影响面试效果的因素 对招聘目标的理解: 空缺职位或后备人选 “第一印象”效应 晕轮效应 位置效应 态度/价值观倾向 4.5 面试模拟 应聘职位：？ 简要工作描述：！ 考察维度：？ 面试时间：15分钟 4.6 面试信息的整合 信息整合： 汇总不同题目中与同一维度有关的信息， 如“责任感” 留意回答中的线索：如：对弱点的躲闪 倾向：是否有自我中心倾向 人际：沟通、说服力、情绪稳定性 态度：积极、平淡、消极、自我保护 矛盾：是否有矛盾信息…… 5. 欢迎提问 ？ ？ ？ ？ ？ ？ 4.4 面试主持： 面试的 STAR 技术 理论假设：过去行为是将来行为的最好预测 情景：SITUATION “工作情景或者具体任务” 目标：TARGET “所要达到的目标” 行动：ACTION “怎么说的”，“怎么做的”。 结果：RESULT “上述行为所导致的结果” 主持面试中的四到 眼到 手到 口到 心到 获取候选人 招聘计划 初步筛选 测评选拔 其它评估 主管评估 人事评估 建议 / 决策 录用 / 安置 1200 200 150 50 100 新员工 决定录用（2：1） 通知面试（3：2） 收集简历（4：3） 适宜群体（6：1） 心理测验 面试 情境性测评方法 3.3 面试概述 最常用的人员选拔评价方法，常常成为录用决策的决