失败的高薪(案例分析).ppt

失败的高薪 案例分析 失败的高薪 A公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较得失。 失败的高薪 公司的杨总一向注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关企业经营管理方面的书来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高效率、高薪资’时，却不将高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。” 失败的高薪 杨总想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，该公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高员工的工资，并且对办公环境进行了改进。 失败的高薪 高薪的效果立竿见影，A公司很快就聚集了一大批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ 失败的高薪 A公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？ 问题： 1.为什么A公司的高薪没有换来高效率？ 2.如果你是公司的杨总，你将如何解决这一问题？ 失败的高薪 （1）理解案例的背景 生产销售型企业，生产电信产品；高新技术行业，竞争强，发展快；人员由十几人到几百人，业务由十来万到上千万；杨总与员工，上下级关系；员工积极性下降，计较得失；个人利益至上。 积极性低→加薪→积极性提高→回到原点（不到两个月） （2）找出关键的问题 制度问题：考核激励机制的建立与完善落后于公司发 展的步伐。 管理问题：杨总简单的认为“高薪资—高效率”；高 估了薪资的激励作用，认为“薪酬=工 资”； 对员工的分析研究不足。 沟通问题：非正式的沟通少；杨总没有找到 员工的真正需求点是什么？ 鱼骨图分析 积极 性低 员工 杨总 制度建设 考核机制滞后 激励机制单一 高估薪资的作用 与员工的沟通少 对员工的研究不足 薪酬=工资 资历老 摆老资格 影响年青人的积极性 公司 判断标准 问题一 问题二 问题三 重要性：该问题如不解决，会出现什么后果。 公司 制度 迫切性：该问题需要用多快的速度来解决。 管理 问题 核心性：该问题在多大程度上，引发了其他问题。 公司 制度 可解决性：该问题是否能在实际环境中得到解决。 沟通 问题 识别案例中的主要问题 （3）提出切实可行的解决方案 ※修订与完善评价考核制度 ※修订与完善激励机制 ※加强沟通，加强对员工的研究 ※营造比、学、赶、帮的氛围 修订与完善评价考核制度。 组织相关的部门对以前的评价考核制度进行修订与完善，新制度要体现由过去的按劳、按岗位计酬为主改变成按技能、按贡献计酬为主。 修订与完善激励机制 一、针对不同岗位与不同的人员有不一样的激励机制（比如：对研究开发部门实行高福利与研究成果重奖；对生产部门加大变动收入的比例；对老员工加大内在薪酬部分的比例；对新员工增加成长发展的机会。） 二、激励手段多元化，将奖励与惩罚有机结合起来。 加强沟通，增加对员工的研究。 一、深入一线，深入员工工作中去搞调研，了解员工真实想法。 二、通过座谈会、研讨会的形势收集信息资料。 三、扩大非正式沟通的范围与数量。 * * 测试 测试