人资课件第二章.ppt

人力资源规划;开篇案例：手忙脚乱的人力资源经理;举例1;举例2;举例3;举例4;？; ?;第一节 人力资源规划概述;概念要点如下：;怎样看待人力资源规划？;通过人力资源规划要解决以下问题：;2、人力资源规划的类型;3、人力资源规划的制定者;制定人力资源规划的人员;4、人力资源规划的制定时间;二、人力资源规划的模型(重点);人力资源规划的内容;(一)人力资源总体规划 总则、方针、目标、政策 实施步骤、时间进度 经费预算等。 (二)人力资源业务规划 人员补充计划 ； 人力资源职业计划； 人员调配计划； 人力资源报酬计划 人员开发计划;2、人力资源规划的步骤模型;人力资源规划的程序;三、人力资源规划的意义及其影响因素;2、影响人力资源计划的因素(重点);第二节 人力资源需求 与供应的预测;;(1)收集分析有关信息资料;(2)预测人力资源的需求;发达国家各类机构员工和管理人员的比例;实务指南：人力资源需求预测的典型步骤;6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； 7.该统计结论为未来人力资源需求； 8.对预测期内退休的人员进行统计； 9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求； 11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需求预测。;2、、人力资源需求预测方法;例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。 根据公式：200；100；25;：未来一段时间内需要的人力资源； ： 未来一段时间内人力资源预算总额； S： 目前每人的平均工资； ： 目前每人的平均奖金； W： 目前每人的平均福利； O： 目前每人的平均其他支出； ： 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数； T： 未来一段时间的年限。;300000：未来一段时间内人力资源预算总额； 1000： 目前每人的平均工资； 200： 目前每人的平均奖金； 720： 目前每人的平均福利； 80： 目前每人的平均其他支出； 5%： 企业计划每年人力资???成本增加的平均百分数； 3： 未来一段时间的年限。 1304人;：未来一段时间内需要的人力资源； a： 目前已有的人力资源； ： 企业计划平均每年发展的百分比； ： 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企 业在未来发展中提高人力资源效率的水平； T： 未来一段时间的年限。; 500： 目前已有的人力资源； 15%： 企业计划平均每年发展的百分比； 10%： 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企 业在未来发展中提高人力资源效率的水平； 3： 未来一段时间的年限。 575人;例如，一家销售公司计划明年销售1千万元的产品，每个推销员平均每年销售50万元产品，那么明年需要多少推销员？ 根据公式：500000=20人;（2）进步指数预测法。每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此，加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求，如下图所示：;二、人力资源供给的预测;预测人力资源供给;实务指南：人力资源供给预测的典型步骤;（4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）组织本身对人才的吸引程度。 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： (1) 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出人力资源供给预测。;确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求）;二、人力资源内部供应预测的方法;员工流动可能性矩阵图;;3、技术调查法具体方法如表所示：课本26页表2.4。; 运用技术调查法可以知道企业内部人力资源供应的状态，主要作用如下： 评价目前不同种类员工的供应状况； 确定晋升和换岗的候选人； 确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目； 帮助员工确定职业计划与职业途径；;4、继任卡法具体方法如表所示：课本27页图2.4。;; 企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响； 以组织图为基础的替补图有利于调动员工的积极性； 也可以显示某些员工需要经过一段时间的培