中国移动现行薪酬管理体系的评价.pdfVIP

一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希） 1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例） 中国移动公司目前使用的是基于职位， 以绩效为导向的薪酬体系。 这种薪酬 体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上 , 目前从世界范围来看 , 该体系仍 被较为广泛运用。 (l) 薪酬设计过程及结构 中国移动北京分公司共设置职位有 400 多个 , 通过对职位的专业知识、业务 专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估 , 将每个 职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级 , 以距离直接创造公司收入和效益 的远近决定职级高低， 中国移动北京分公司将 400 多个职位分别划分 19 个职级 , 分别对应 19 个薪酬等级。中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲 线结构如图 1.2 和图 1.3 所示 图 1.2 图 1.3 (2) 薪酬体系结构： 中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资 ! 奖金 ! 福利 ! 期权四部分 , 如图 1.4 所示 图 1.4 (3) 工资 工资包括固定工资与浮动工资两部分。 固定工资设计遵循以下基本原则 : ·保障员工基本生活水平。 ·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。 ·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。 ·与经营规模类别挂钩。 各薪等薪级固定工资标准如表 1.1 所示： 表 1.1 固定工资标准表 单位： 元/ 月 浮动工资设计原则： ·团队绩效激励原则： 员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩， 完 成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。 ·个人绩效激励原则： 员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩， 个人绩效完成的 越好，其绩效奖金越高， 若个人绩效考核周期内考核不称职的， 取消该绩效周期 内的绩效奖金评估资格。 ·以固定工资作为计算基数。 计算公式：浮动工资 =固定工资 * 奖金系数 * 部门绩效 * 个人绩效 奖金系数由公司绩效决定 , 统一适用于所有员工 当公司绩效高时 , 奖金系数 高 ; 反之则反。 (4) 奖金 奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与公司年度经营业 绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式 : 年终奖 =固定收入 * 奖金 系数 * 个人年度综合绩效系数） 。特殊奖励根据公司经营战略要求而设立 , 用于如 劳动竞赛、年度先进绩效奖等一些具有短、中期激励作用的奖项。 (5) 福利 公司福利按照社会化分配原则 , 包括国家规定福利及公司自定福利。国 家规定福利 : 包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及基本医疗保 险及住房公积金 , 各项保险及公积金缴存标准严格按照国家或地方政策规定执 行。公司自定福利 : 包括企业补充养老保险、伙食补贴、交通补贴、话费补贴、 节日慰问金、 体检及商业综合保险等。 公司全体员工享受标准统一、 项目统一的 公司自定福利。 2. 存在的问题： 根据公司内部薪酬满意度调查，将问题归纳如下： (l) 等级结构严且多 等级严 现行的薪酬体系中 , 每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低 不同的 19 个等级