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青岛龙达电器有限公司 “学习型组织建设”项目建议书 （培训部分） 海尔国旅学习游培训项目组 2003/2/12 -1- 未来的竞争就是学习力的竞争。 ——彼得圣吉（美国） 在?21?世纪的知识经济时代，学习力就是竞争力，个人能力的差别首先 表现在学习力的差别。 ——张瑞敏 一、项目概述 1、外部环境需要： 21?世纪的企业是学习型的企业，21?世纪的企业领 导人是学习型的领导人。从加入?WTO?以来，随着竞争的加剧和市场环 境的变化，越来越多企业意识到团队学习的重要性。因为重塑企业价 值从人开始, 归根到底，企业发展首先在人，人首先在观念，观念转 变在于学习和培养。 2、龙达自身发展需要：在周总的良好的决策和领导之下，龙达近两年 发展很快。这样以来，自然而然的带来两个问题：一个是有些干部和 员工居功自傲，开始有自满情绪，往日的拼搏精神和激情不见了。另 一个是员工的整体素质跟不上企业的发展，企业小的时候还可以，企 业一大，各种问题也接踵而生。作为龙达的掌柁人，周总对此有着清 醒的认识，一方面看到了市场竞争的日趋激烈，一方面看到了企业发 展的“最短板”，提出了“稳中求进”的发展策略，居危思进,?避免小 企业中的“大企业病”，这是很明智的。 3、龙达?2003?年企业文化定位：学习的龙达。 4、学习的目的：学习的最终目的是发现问题并解决问题，首先是员工的 -2- 观念问题。 5、学习的实质：创新。 6、两个突破口：第一，以学习型组织建设为企业稳健发展的突破口，全 面提升企业管理，提升干部员工素质，增强企业的竞争力和抗风险能 力；第二，以外部借力和全员培训为学习型组织建设的突破口，整合 智力资源，借鉴标杆做法，使龙达人成为一个具有特色文化的学习型 组织，并成为民营企业的优秀代表。 7、培训与体系创新并进：一个学习型组织，在培训的同时，要不断创 新，通过培训在公司内部形成一个创新的氛围，包括人力资源管理的 创新、企业文化的创新等，可以自己完成，也可以借助外脑，整合外 部智力资源完成。 二、培训目标 1、管理：逐步实现从制度管理到文化管理的转变； 2、员工素质：逐步实现从千万元级企业员工的素质到亿元级企业员工素 质，再到国际化员工素质的三步转化。对每一个龙达人来 说，非常紧迫的一个问题是如何成为一名合格的亿元级企 业的员工（或干部）。 3、人力资源：最新人力资源开发观念的灌输，优胜劣汰的赛马观念的确 立，有利于优秀人才的引进。 4、企业竞争力：通过培训提升员工绩效，通过绩效提升企业持续的竞争 力。 -3- 三、培训方式（立体互动式） 专家讲授+案例启发+?互动讨论+现场应用+海尔参观+工具借用+阶段考核 四、培训原则 原则?1：小步快跑，不一步登天。 即不追求一口吃成胖子，在保持企业发展的稳定性和员工队伍的稳 定性的同时，采用循序渐进的方式，逐步改变员工的观念，提高员 工的素质。 原则?2：多案例，少理论。 以海尔和其他最优秀企业中的优秀部分为案例和标杆，向员工尤其 是干部灌输现代管理的理念及现代化管理人员的素质要求、观念意 识。同时穿插到海尔集团现场感悟，对比学习，加深印象。 原则?3：务实。 所有培训项目结合龙达公司实际情况，员工干部的实际工作作风和 工作理念，有理有据，实事求是，在培训的同时发现并解决现实工 作中存在问题。 原则?4：不搞运动式，持之以恒。 将培训作为制度，将学习作为战略固定下来，使之成为一套铸造企 业持续竞争力提升员工素质的有效手段和武器。不搞运动式，作为 现代化企业管理的一部分永远的做下去，也是龙达特色企业文化的 一部分。 五、培训?BOM（时间计划表） 2003?年上半年规划：分三期，11?个小课题，每课题?1?天 -4- 阶段 序号 时间 项目 主要内容 参加范围 第一期 （对比 标杆， 转变观 念） 员工满意度调 查 员工的观念层次、知识层次、对企业的 认识层次的匿名调查，了解企业现状 全公司按比 例随即抽查 20?人 1 1?天 干部心智模式 与海尔文化创 新经验借鉴 1、海尔干部工作思路 2、海尔创新的文化理念 3、海尔?TQM?质量管理思路 4、海尔?OEC?管理思路 5、海尔?SST?管理思路 6、海尔?SBU?管理思路 7、海尔?6S?管理思路 中层、高层 管理人员 2 1?天 实用管理技术 1、企业发展趋势与企业对策 2、经理人十大素质修炼 3、、七大管理技术 4、、五种基础工作 中层、高层 管理人员 3 1?天 海尔营销服务 模式与经验借 鉴 1、张瑞敏哲学思想在市场中的运用 2、海尔顾客服务模式与经验 3、海尔美誉度战略操作方法 4、海尔营销理念与经验 基层、中层、 高层管理人 员 4 1?天 学习型组织建 设与海尔经验 借鉴 1、海尔学习型组织建设经验 2、海尔培训模式与经验 3、五项修