甘肃广播电视大学行政管理论文企业篇.docxVIP

目 录 一、人力资源管理与企业的发展战略脱节……………………… 4 二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体 系…………………………………………………………… 5 三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制………… 6 四、缺乏完善的人力资源的开发和培体 系…………………………6 五、不注重企业文化的建设…………………………………… 7 （1）难以吸引人才和留住人才…………………………………?8 （2）现有的人力资源得不到发挥和挖掘…………………………8 （3）人力资源的结构失调……………………………………… 9 六、人力资源对企业发展的重要性………………………… 9 （1）我国企业人力资源管理存在的问题………………………… 9 （2）企业人力资源开发战略不科学……………………………… 9 七、人力资源管理对企业发展的重要意义……………………… 10 -1- （1）?有利于促进生产经营的顺利进行………………………… 10 （2）?现有的人力资源得不到发挥和挖掘…………………… 10 （3）?有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保 值…………………………………………………………… 11 （4）?有利于现代企业制度的建立值………………………… 11 （5）有利于建立和加强企业文化建设………………………… 11 浅谈加强国有企业人力资源的思考 2011?行政管理学专科班 张老大 【摘要】我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管 理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之 有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不 注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业 改革和发展的需要。 【关键词】国有企业；人力资源；改革 -2- 　　我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用 计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从?50?十年代到 80?年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列 的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事 部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、 培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与 企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制 的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总 体上看，我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些 问题： 　　一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节 　　我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理 企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的， 这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了 服务性质。当然，话也可以这么说，在传统的计划经济体 制下，国有企业就没有什么发展战略，它唯一的任务就是 执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么 乱子，人力资源部门的任务自然就是管人。因此，国有企 业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至 薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战 略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长 期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要 -3- 么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些 年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一 些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆 脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展 战略脱节的现象还没有得到根本改变。 　　二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献 的薪酬体系 　过去我们搞平均主义，自然不可能有什么薪酬激励制度， 干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革，应该说这 方面已经有了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于 讲业绩和贡献了。但问题依然存在，主要是物质激励和约 束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而 也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行 业，比如说能源、电信等部门，由于垄断收入高，员工的 工资普遍很高，但是员工的工作积极性并不见得特别的高， 人浮于事的现象依然严重，就是这个原因。因为人都有惰 性，要是能拿高工资又能够轻松点，大家还是不会卖力干 活。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反 而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合 理，没有把团队协作考虑在内。 　　三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机 制 -4- 　　我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人 才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议， 然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是 由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的 个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不 透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难 以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位