我国高校人力资源管理存在的问题与对策.docxVIP

我国高校人力资源管理存在的问题与对策 摘要：人力资源是社会经济发展的关键， 也是高校发展的核心因素。本文对我国高校人力资源管理的特点及现状做了简要的概述 , 并针对高校目前存在的问题提出相应的对策措施。 关键词：高校；人力资源；管理 人力资本理论奠基人西奥多 ? 舒尔茨提出，国际竞争的关键就是人力资源的竞争。 高校是人力资源开发的高地， 加强高校的人力资源管理更是增强高校自身核心竞争力的重要途径。 这对于落实党中央提出的科教兴国、人才强国战略具有重要意义。 一、高校人力资源管理的特点 高校是高层次人才的积聚地， 与一般企业相比， 高校人力资源管理有其自身的内涵与特征。 高校人力资源的范围比较广泛， 其基本组成为：教学科研人员、管理人员以及后勤人员。其中，教师是主体，管理人员是关键。由于教学科研人员的劳动是一个十分复杂而艰辛的脑力劳动过程， 因此，高校人力资源管理不只是一个简单的通过行政命令进行管理的过程。 它是以将教职员工所具有的潜能最大限度地开发出来为目的， 更强调激励与发展， 更注重工作效率和工作质量的提高。 1、人力资源的综合性较强 综合性指的是地方高校人力资源管理对象的综合性。 从高校人员 成分来看，有教师、教辅人员、以及管理人员。从受教育程度来看， 有大专、本科、硕士、博士。一方面，作为高校人力资源的主体，教 - 1 - 学与科研人员普遍具有较高知识水平和较强的科研能力， 在这个层面 上的人力资源管理不仅涉及到针对不同专业的师资培训， 还涉及到各 类师资专业知识更新、教学方法传授、组织协调训练等。另一方面， 高校人力资源中的管理层面以及与之配套的后勤服务系统等各要素 之间的协调，还涉及到诸如政治、经济、文化、组织等因素。由此可 见，人力资源的综合性使高校人力资源管理成为高校各项工作的重 心。 2、需求层次较高 高校中教师文化层次比较高， 具有高学历、高职称人员比较集中，他们十分注重对高层次精神需求的追求， 相对于物质激励而言， 更关注对精神激励。 他们的自我成就意识强， 对于实现自我价值的渴求以及获得尊重的愿望更强烈， 因而对于创新探索富有极大的热情。 因此，高校人力资源管理中的一个重要方面就是要深化高校人事制度改革， 优化师资队伍， 建立完善的激励机制， 最大限度地激发广大教职员工的工作积极性。 3、流动性较强 高校人力资源中的主体教师是高学历、高智力的知识密集型群 体，在市场经济条件下， 师资的流动也是市场对高校人力资源优化配 置的使然。如前所述，教师所具有的强烈的自我成就意识以及他们对 高层次的精神需求的期待会促使其对追寻合适于自身职业发展的环 境充满急切的期望。这是高校师资流动的主要内在驱动力。 - 2 - ４、运行机制灵活 与一般事企业单位不一样， 高校教师通常不需要坐班， 高校对于 教师的管理往往采取松散灵活型的管理机制， 主要结合教学任务和科 研任务而展开。在管理监控中，常常采取目标控制为主、过程控制与 目标控制相结合的方式来保证对教学计划和科研计划的实施。 教师只 要完成教学以及科研工作量，在工作时间、空间、内容等方面都可以 灵活地自行安排。 在这样一种管理运行机制下， 教师具有很强的独立 自主意识，倾向于工作中的自我引导， 更热望于工作在宽松自由的工 作环境中。因此， 针对这一特点，在对教师管理过程中如何实施自我 管理、自我激励、松紧一致的管理机制是高校人力资源管理重要内容。 ５、具有教育性 教师是人类灵魂的工程师，高校的一 切工作都是围绕教育而展开，无庸置疑， 鲜明的教育性是高校人力资源的本质特征。教育性也是社会赋予高校的一种 责任，它必须根据社会发展对人才的需求有目的、有计划、有组织地对教育对象实施教育。 事实上，即使是教育者自身也是经过这样教育过程培养来的。因此，高校师资的水平直接关系到高校的教育质量。 二、目前我国高校人力资源管理的现状 我国高校人力资源管理从根本上来讲， 还不是真正意义上的现代人力资源管理。虽然近十年来高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面的人事制度改革有了长足的进步， 但是，我们应该看到在传统的人事制度以及习惯意识的影响下， 高校人力资源管理仍然还带有很 - 3 - 深的计划经济的痕迹。 事实上，在高校人力资源管理上仍然存在许多 与社会发展不相适应的弊端。 1、战略性人力资源管理理念与实践的缺失 战略性人力资源管理就是基于高校整体的、 长期的战略目标而制定的人力资源管理政策、制度。目前，我国高校都纷纷制定了自己的中长期发展规划， 确立了自己的办学定位。 但大多数高校缺乏科学合理的人力资源中长期规划 ,人才培养使用存在短视行为由于缺乏明确而合理的人力资源长期规划 ,致使一些高校人事管理工作无法为学校 长期发展提供人才保证。在人才设计上缺乏长远策略 ,人才培养流于形式。要