公立医院绩效考核.pptxVIP

公立医院绩效考核课件; 本节课程分享： 1、为什么要改？ 2、如何改？ 3、改革后的效果？ 4、改革的难点与对策？ ; 一、为什么要改？ ; 医院面临的压力;5; 从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别达到了68%和51%。但具有挑战性的工作，只有10%。; 员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了53%和50%。 但员工对挑战性工作，只有13%，说明目前员工对高层次需求的期待较低。;某三级医院员工对绩效改革的期望;;广州某三级医院员工对绩效改革的期望; 1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施 2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式 3、提高服务收费价格;费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标 建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇 ; 增加人力成本比例、减少收支结余 大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比 大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈 员工积极性出现了问题-消极 多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到 人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位 ; 员工为什么会出现消极？ 足浴技师的积极性从哪里来？ ; 医院管理中有“重要岗位”吗？ “医生重要”还是“电工重要”？ “空气重要”还是“钻石重要”？ ; 财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院收支结余为副值； 医院收入结构不良； 薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过低； 近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降； 绩效设计外部缺乏竞争性； 绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏； ;某医院成本结构分析-2（占总支出比）;某医院成本结构分析-2（占总收入比）;2013年医疗收入占比指标;某医院医院人力成本分析-4;某医院成本结构现状-3（占总支出比）;大陆医院收支损益表;2019/11/20;2019/11/20;2019/11/20;2019/11/20;2019/11/20;2019/11/20;29; 薪酬的作用;31;保健因素又称维持因素、权力因素 它的激励作用很弱，但有预防性，能保持人的积极性、维持工作现状，这些因素包括组织的工资水平、政策、工作环境、福利和安全等，可以防止员工对工作产生不满。;激励因素 是影响员工工作的内在因素，其本质注重工作本身的内容，藉此提高效率、促进员工的取进心、激发员工做出好的表现。 保健因素和激励因素可以互相转化 双因素都能调动员工积极性，但程度不同、角度不同。;调动员工积极性，首先要注意保健因素，避免员工产生不满，但更要重要的是利用激励因素激发员工热情、创造一流的业绩。 激励因素必须与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的保健因素也无法调动员工积极性。 保健因素不保证，再多的激励因素作用也不明显。因此，只有在保证保健因素的基础上，激励因素才能发挥作用。 ;1、相同类别的临床科室分配比例一致 2、技术、责任、风险要求高，其分配比率高，如心、脑手术 3、以判断、指导辅助为主的项目分配比率低，如检验、检查、放疗等 4、耗时长的项目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部摄片; 5、项目收费小的科室分配比率高，前者如普儿科、中医科 6、手工劳务分配比率高，设备收入分配比率低，前者如运动康复、病理科，后者如CT、MIR 7、使用设备便宜，人员少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心电图、脑电图;绩效改革的总体原则;4、优化医疗收入支出结构，实行预算管理的原则 5、尊重历史、兼顾和谐的原则，以绩效工资为主要激励方式，重点提高业绩突出人员的绩效工资水平，适度提高低收入人群的绩效工资，稳定员工队伍。 6、坚持按劳分配、多劳多得的原则，建立以工作量为主导的二次分配体系，充分体现绩效工资的公平性和合理性，调动员工的工作积极性 7、坚持个人分配与考核挂钩的原则，把医院发展、工作量、工作质量及群众满意度、学科建设等指标纳入绩效考核指标 ;1、建立绩效管理组织，成立医院绩效管理领导小组；成立医院绩效考核工作小组；成立科室绩效二次分配小组，落实绩效管理职责，强化绩效管理作用。 2、绩效工资归类：将原绩效方案中的月绩效工资、职务津贴及职称津贴统一归类为新的绩效工资。 3、按临床医生、门诊医生、护理、医技、行政后勤五大类分别设置绩效工资。;4、改变绩效工资产生方法： （1）核算科室改收支结余计提绩效工资的方法为核算收入直接比例法，。 （2）科主任、护士长设效益绩效工资和