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摆渡人培训管理软件操作指南 —— 以图看培训 一图胜千文 前言 我准备把写 摆渡人 培训软件过程中的一些心得体会用贴图的方式逐步贴上来，和大家探讨。涉及培训过程中的几个关键 环节和一些 KPI 指标。有什么其它觉得也很重要的指标大家可以提上来，我来汇总到培训软件中，谢谢 ~~ 先看一个整体流程图 : 一个优秀的培训流程应该是环状的， 培训实施后的结果能直接影响到培训需求。 而目前很多公司的培训还没有做到这一点， 或者是想这样做而没有好的工具可以帮助我们管理培训需求。 结果做的是开放式的流程。 每年年底发调查问卷下去做需求调查， 一直做到培训评估。第二年年底又做需求调查，做到培训评估就不再管了 ... 周而复始 ... 接下来我就培训流程图中的各个模块开始介绍，从需求开始。尽量每天更新一些，并提出一些我觉得比较关键的问题点与 大家分享 培训需求 提起培训需求，恐怕大多数人都会想到培训需求调查表，或者是绩效考核。诚然，培训需求来源于需求调查，来源于绩效 考核，来源于岗位分析（那些写书的专家都这么说），虽然这些是没有错的，但是并没有给我们指出具体的操作方法。当我们 的公司大到一定程度（超过 2000 人），那么用传统的需求调查表就很难操作了（员工要么不知道怎么填，要么就乱填，就算 是填了收上来，需求五花八门，名称也不统一，无法进行统计），可见实际可操作性很差。 那么有没有什么方法能管理好每一个员工的培训需求，而且操作起来又简单方便呢？ 请看我以前发的帖子 培训需求的量 化管理 。在沙龙里有，这里我就不再多罗嗦了。 其核心思想也就是岗位的课程需求模板。请看下图： 每个岗位都有一个这样的模版，当然岗位模版如何能准确表达这个岗位实际需求就要看培训经理的功力了，还有就是和部门经 理的沟通，挖掘出真的需求，剔除假的需求，这块在实际操作过程中还是比较有学问的。 在我看来，这样设定岗位模板至少有以下几个好处： 当公司员工比较多的情况下直接对员工调查培训需求工作量很大。我们先做岗位需求，再在岗位模板上修改。 当新员工一到岗就产生了岗位培训需求，不容易把某个员工的培训需求漏掉。 可做预测（如：明年计划各岗位招多少员工。培训部就可以根据岗位模版预测明年预计增加的工作量，早做预算 ） 量化管理（每个岗位有需要培训的课程数，又有实施后的课程数，那么就可以算出各个岗位的需求覆盖率。 及时把握 培训动态。否则我们做培训越做心里越没底，目前状况是什么，将来的目标值到底在哪里？） 由于每个岗位设定了培训需求，当有员工换岗时，他的培训需求就能平滑切换到新岗位，大大简化了操作难度 下面直接以 贾敏先 这个员工为例 , 以岗位 高级销售代表 - 零售业 展开 . 2002 年 10 月 15 日，有一个叫贾敏先的人在我们公司的郑州办事处入职，岗位是 高级销售代表，培训经理知道后把他 记录到培训系统中，于是乎就得到了该员工在这个岗位要培训的一系列课程（这个课程来源于岗位需求模版，和岗位相关，和 具体的人无关） 。 后来， 培训经理和人事主管沟通， 发现贾敏先是从竞争对手那里挖过来的， 以后有意识要培养成销售主管的。 于是培训经理在和人事主管沟通后给他加了一门《销售管理》课程，于是大家就看到下面的这幅员工个人的培训需求图 “ 静态需求 +IDP 图（静态需求就是岗位模版，个人发展就是进行个性化处理，得到具体员工的培训需求） 从上图中可看出贾敏先的总培训需求为 12+1=13 门 上面的看到的是 贾敏先 这个员工需要培训的所有课程，那么随着公司培训的实施又是如何演化的呢？接着看 通过图 从上图的通过课程中可看出贾敏先已经通过了 4 门 免除图 由于贾敏先是从竞争对手那挖过来的，已经培训过了 “时间管理 ”，所以免除 1 门 动态需求 动态需求（即按岗位需求应培训还没有培训的课程）为 1