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人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索 当前，人力资源因素作为企业管理的一个重要方面日益为企业 和管理部门所重视。对本企业人力资源状况的评估是许多企业十分 关注的一个问题。许多专家学者对于人才综合素质测评提出了见仁 见智的框架模型。为完善人才综合素质测评的模型，我们设计了一 种人才综合素质测评中素质因素的权重计算方法。 一、方法简介 要正确测评人才素质，必须正确计算影响人才素质的诸因素对 于人才整体素质的影响程度，即权重。由于影响人才素质的诸因素 对于人才整体素质的影响程度无法采用普通的量化方法分析，这一 问题一直困绕着许多人。我们的方法就是用层次分析法加上专家咨 询计算权重。 层次分析法（The?Analytic?Hierarchy?Process，简称?AHP?法） 是由美国著名运筹学家?A.L.Saaty?于本世纪?70?年代中期提出的。 它为分析复杂的社会系统，对定性问题作定量分析提供了一种简洁 实用的方法。该方法目前在许多决策规划中得到应用。 用层次分析法作系统分析，首先要把问题层次化。根据问题的 性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因 素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，建 立一个多层次的递阶分析结果模型，并最终把系统分析归结为最底 层（供决策的方案措施等）相对于最高层（总目标）的相对重要性 权值的确定或相对优劣次序的排序问题。 在排序计算中，每一层次的因素相对于上一层次某一因素的单 排序问题又可简化为一系列成对因素的判断比较。为了将比较判断 定量化，层次分析法引如表?1?所示的?1～9?比率标度法，并写成矩阵 形式，?即构成所谓判断矩阵。然后可以通过计算判断矩阵的最大特 征根及其对应的特征向量，计算出某一层元素相对于上一层次相关 元素的相对重要性权值。在计算出某一层次相对于上一层次各个因 素的单排序值后，用上一层次因素本身的权值加权综合，即可算出 某层因素相对于上一层整个层次的相对重要性权值，即层次总排序 权值。这样依次由上而下即可算出最低层因素相对于最高层次的相 对重要性权值或相对优劣次序的排序值。根据这一排序或权值，决 策者可以按照最高层要求，对方案进行决策、政策评价和资源分配 等。 判断矩阵标度及其含义 表?1 标度 含 义 1 表示两个因素相比具有同等的重要性 3 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素略微重要 5 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素明显重要 7 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素强烈重要 9 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素极端重要 2,4,6,8 上述两相邻判断的中值 倒数 因素?i?与?j?比较得标度?b[,ij]，则因素?j?与?i?比较的标 度为?b?[ ,ji]=1/b[,ij] 这种将思维过程数学化的方法，简化了系统分析和计算，其最 重要的一环就是判断矩阵的构造。为使人才素质因素的权重能更好 地反映各因素对于整体素质的影响程度，必须利用专家咨询法就各 因素之间的相对重要性作出评价。然后根据专家咨询的统计结果构 造判断矩阵。 由于人才整体素质各因素之间关系的复杂性以及人们思维方式 的多样性，在判断矩阵的构造过程中采取的又是两两比较的方式， 所以判断矩阵各元素之间的总体关系是否平衡就成为方法成功与否 的关键。因此，Saaty?十分强调对判断矩阵的一致性检验，?并提出 了许多检验的方法。如果检验通不过，则必须重新构造判断矩阵， 直到检验通过为止。鉴于这样可能会反复多次，工作量很大，并且 从数学原理上分析，对判断矩阵的一致性检验实际上是对矩阵置信 度的检验，因此，我们可以用对判断矩阵求统计平均值等数据处理 手段从而消除不一致性的方法。其基本算法如下： 设?A＝│a[,ij]│，B＝│b[,ij]│，C＝│c[,ij]│，其中?A 为所给定的判断矩阵。 定义一：若?a[,ij]＝1/a[,ij]，则称?A?为互反矩阵；若?b[,ij] ＝-?b[,ji]，则称为反对称矩阵。 定义二：若?A?是互反矩阵，且?a[,ij]＝a[,ik]/a[,jk]＝a[,ik] ×a[,kj]，则称?A?为一致性矩阵；若?B?是反对 称矩阵，且?b[,ij]＝b[,ik]?＋b[,kj]，则称?B?是传递矩阵。 附图{图} 在上述定义和定理的基础上，我们按图?1?所示的程序编制了一 套计算程序用于计算最底一层各因素对于最高一层的权重。 二、算例 1.建立人才素质结构模型 1997?年，我校承接了一项国有大型企业的研究课题，“中国远 洋集团公司跨世纪人员整体素质优化研究”。根据课题任务书的要 求，我们首先要对该（集团）公司的人员素质现状进行测评。测评 的对象主要是集团决策层、管理执行层、陆上产业专业技术人员和 海上产业专业技术人员。由于这四类对象有不同