招聘和面试技巧(2010).ppt

一只猩猩的遐想夜晚，森林，山顶，一只猩猩在看天上的星星。可不要以为猩猩没有思想，只是一般人不了解罢了。它看见一颗流星划过夜空，噢，李斯被斩首了。它也是一代名臣，辅佐秦王横扫六国，何等威风！却落了这样一个下场，可悲可叹呀！不一会，又看见一颗美丽的流星坠向大地，它不禁想到了那幽居在空谷的绝代佳人，她娇美的容颜如珍珠般晶营圆润，只可异所托非人，嫁了一个夫婿轻薄儿，只能独守空房，在桌子旁抑郁叹气。真是自古美人如名将，不许人间见白头。唉，做人真是成本太高，像我做一只猩猩，在这奇峰怪石、树木葱葱的黄山里逍遥自在，有多快乐呀！它正想得出神，突然感到脚下大地震动，抬头再看，火红的熔岩自山顶奔涌而来，天哪！百年难遇的火山爆发！这下大祸临头了了！做人，做猩猩那个选择更好呢？现在想做一只猩猩也这么困难。该去哪里呢？跑一步算一步吧！天上的星星似乎听懂了猩猩的困惑，天地无音，又恢复了一片万古洪荒。天快亮了，毕竟新的一天又要开始了。 有一个朋友说：“生活是一张网”。换在两年前，我只觉得他是在痴人说梦，现在真觉得是入木三分。于是我甘心情愿地触网，作为一个球迷的我就触到了网络中的电脑游戏。所以我郑重地推荐一款游戏：FIFA2000。先不说内容，先看到清晰的画面，先有一段悠扬的音乐，不是鼓，不是吉他，却有着鼓的铿锵、吉他的轻快，甚至我听出金属的质感，如黄金般闪亮，如白银般柔和，如青铜般凝重，这哪里是人间的旋律，这是电子音乐的世外桃源。不过，不要因为忘情于世外桃源，而忘记了此次的重要目的：一支球队在虚拟的世界里实现取得世界冠军的梦想。 那里有一种艺术，美不胜收，场上水银泄地般的攻势全在你的指尖流动。 那里有一种信念，坚韧不拔，就是你选择中国队也能把世界冠军巴西队一块块撕碎。那里有一种场景，意想不到，第一脚射门，打在后卫身上；第二脚射门，又打在守门里的身上，于是看都不看，转身来一个抽射，球进了吗？我的手里攥起了汗。朋友，想知后事如何？咱们下来再聊…… 第四讲 招聘的理论基础 一、招聘渠道的类别和选择 1、拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源? ；（一般情况下，“应聘者——参加面试者——录用”之间，有效比例约为１０％至３０％，只有广开门路，才不至于使招聘部门无米下锅。） 2、合适的招聘渠道 2、好的招聘渠道具有以下特征 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。　招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。　招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介（招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。） 3、招聘渠道简介 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 （问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同） 二、招聘方法和渠道 招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引到本公司而采取的一种方式。 招聘的方法主要的有：1、通过专门机构推荐；2、利用招聘广告募集；3、校园招聘；4、工作招聘会；5、网络招聘；6、员工引荐；7、猎头公司；8、自荐求职者。 （一）以心理测量为基础的非常规面试招法 主要有： 不考即考测试；即席发言测试；明暗结合测试；与人谈话测试；设计路障测试；事实判断测试；角色扮演测试；编组讨论测试；随便聊天测试；面谈模拟测试等 （二）不考即考测试 就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。 有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。 （三）即席发言测试 即席发言测试?就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍作准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。 范例： 苹果一直生产