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劳动合同法违约金 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的 情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 【解读】 本条是关于用人单位不得与劳动者约定由劳 动者承担的违约金。 实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定 高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇 和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期 限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定： “除本法第 二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动 者约定由劳动者承担的违约金” 。 违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不 履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形 式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用， 当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性 违约金和惩罚性违约金。 违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反 劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动 者权益的角度：一是在劳动合同及其专项协议书签订时，用 人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判 能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往 利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等 的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人 单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同 同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任， 多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支 付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少 和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所 不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇， 往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少， 显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人 组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的 劳动者劳动自由原则。我国劳动法第 32 条也规定用人单位 不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者 依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利 益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生 存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用 人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的 特别对价 ( 特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经 济补偿 ) 支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同 就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的 做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和 劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具 有合法性，最起码合法性不足。 之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服 务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有 投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条 款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩 罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业 造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯 就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的 合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原 则上对普通劳动者不适用。 有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护 的对象。对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的 制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴随着劳动者分层、 分化进程，一样作为弱势群体施以倾斜保护，这种不分青红 皂白的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业 高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一 方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者 而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们 自己与自己订立劳动合同的怪异现象 ( 部分居心不良者甚至 能够利用这样的便利为自己获取不道德的利益 ); 其二，一方 面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们 又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他 们中的部分人还