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;;;;;不做没有意义的事情: 研讨的定位与意义;脚 轻;;如果你选到了没有责任天赋的销售人员;70%的销售明星是被平庸的销售经理折磨死的;; EVALUATING;; 分站上车，到站下车 公司从开始到结束，分为创始、成长、发展、扩张、成熟、衰退、结束七个阶段，而领导者则在每一个阶段扮演着不同的角色。;第一阶段，公司刚刚成立，领导者必须是个“先知”，见人所未见，闻人所未闻，提出有吸引力的愿景，号召众人追随。直白地说什么是领导者？就是有人愿意跟随。;找有愿意执行的人!;到了第三阶段，也就??公司打开局面、在市场占有一席之地后，“野蛮人”要转变为“制度构建者”，将原本的游击队改制为正规军。;再往下到第四和第五阶段，分别是建立管理架构和行政体系，此时公司会失去初始的弹性，转靠系统和流程来运作。;到了第六阶段，随着弹性越来越小，系统和流程的力量越来越强。领导者也成了“贵族”，把自己和基层员工以及市场上的第一线客户隔开，听取意见的来源是公司高管，而不是基层员工和客户。;进入第七阶段，除非内部来一次大手术，对结构和组织做出调整，回到创业初始的状态，否则公司只能随时间逐渐老去，直至结束。;;;招聘前需要构建的 16步基础要素;岗位名称;岗位目标;岗位服务对象;岗位职责;岗位绩效指标;岗位薪酬待遇;岗位资格;岗位胜任能力;岗位性格匹配;岗位支持和保障;岗位培训流程;岗位晋升通路;岗位关系匹配;岗位激励模式;岗位职务储备计划;价值观的匹配;评估3;个人偏好的影响;1;;;;;谁是这里的销售业绩明星？;;;;;; 一个可以持续发展企业家最重要的是品行和格局;最需要掌握的核心能力就是识人和用人的道和术!因为一个最简单的事实可以证明:每个企业家或者部门经理识别人才的方式和类型完全可以反映其自身的综合素质!;门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊重就是 不专业！;这种问话方式，感觉好象是在审问嫌疑人！;她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才; 我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价,惟有改变方能带来进步!;;你的招聘关键流程…; OPPORTUNITY;公司开创新业务;;1.文化价值观 匹配; 个人文化价值观的探询方向 ; 个人期望值的探询方向 ;录象观摩点评; 你决不可以等到没有人的时候才去招人,人才的储备要有前瞻性动作 !; 请写出你更换销售人员时可以容忍的时间标准和业绩标准 以及需要参照的其他标准.;现状 原因 计划 承诺 ;; DISCOVER; 你现在招聘销售人员主要考虑什么样的条件?; 我代表企业家,我代表C8做如下承诺:我永远坚信并且运用邓小平先生的一句话来指导我企业的招聘思想: “实践是检验真理的唯一标准!” 如有违背,自有报应!;;1-明确界定你的行业状况 （1）竞争少并且有稳定的产品和服务 （2）一般性的竞争 （3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场;4-未来的业务发展方向是 （1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品;8-你投入多少时间来对新销售人员进行培训 （1）半个月 （2）一周 （3）少于一周;性格/得分; 产品的销售定位和难易程度决定了我们选择销售人才的方向和范围!;原来如此-探索标准;适合就好-化肥销售;案例:洽洽食品的选才标准;案例:SOHO 中国的选才标准;这9个工作人员普通得再也不能普通了！;SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！;季度的销售竞赛—最大化的刺激业绩的增加;如何吸引人才?;国内知名的大型食品企业，因市场开拓的需要，急需招聘市场销售人员，一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的大型食品企业销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。 5。愿意出差和到异地工作;天赋者，成就业绩！ ……化工　诚招销售英雄 这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。 这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。 我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！ ;;;;案例:KPS的选才搜索范围;课堂作业:请为该企业作出 简历评估表;条件;小组预测评估;销售资质的冰山模型;盘点定位：;;;;四、学历分布;五、各业绩段平均年龄;