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招聘有效性文献综述： 招聘有效性的衡量方法： 定义 什么是有效的招聘 我们理解 指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能 来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水 平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标简言之在最短的时间内以最低的成本为企业 招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间’ 招聘成本招聘结果数量质量 要求 有效招聘的定义： 美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织， 协调等职能来优化招聘活动的过程 我国学者谭玲丽 王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发 展和需要的人才。朱军，夏同雨 ( 2006) 认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划 组织 协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率， 从而最大限度地实现招聘目标的过程。杨倩，行金玲，李明 ( 2006) 认为有效招聘是指组织 或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人 职位 组织三者的最佳匹配，以达到 因事任人 人尽其才 才尽其用的互赢共生目标。 招聘实际上是企业与应聘者之间的互动过程， 企业在选择适合自己的员工， 应聘者也在挑选 自己心仪的企业。 因此， 招聘有效性不是企业招聘阶段的一个孤立的概念， 不仅仅是人才开 发的源头，而且也是企业获取竞争优势的秘诀 %二 有效招聘的研究现状 国外相关 理论 研究综述 招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开 始的。早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手， 如夏特尔布朗和杰 斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理研究、国际人 力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中 最重要的三个研究方向。 胡斯里德提出了被后人称之为具有 “通用性” 的战略人力资源管理研究方法， 该方法假 定存在确定的最佳人力资源管理工作， 且有助于改善企业的财务行为。 其他一些学者也认同 了这个假定， 并列出十项工作归属于最佳人力资源管理， 胡斯里德另外增加了三项， 这十三 项中与招聘有关的就有两项：招工频率和选择录用。 美国学者 George T.Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策， 组织， 协调等职能来优化招聘活动的过程。 其内容包括以下几方面： 一是基于招聘结果来评 价招聘工作的有效性； 二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性； 三是基于新员工的质量 来评价招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。 文献综述 国外早在 19 世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究， 我国对有效招聘的研究始于 20 世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对招聘有效性评价体系的研究较少，因此 本研究主要从 招聘有效性理论 、招聘有效性评价体系 两个方面进行文献综述。 1.2.1 招聘有效性理论文献综述 - 国内： 我国学者徐君 (2002)在分析企业招聘存在的通病的基础上提出 企业人员有效招聘的对策 ，具 体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致， 严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；面试与测试相结合。 章颂红 (2005)提出 招聘有效性的原则 ：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先， 公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高