管理宝典个体的崛起.docVIP

PAGE / NUMPAGES 即使你上了一百次治理课程，你也不一定能成为优秀的领导者。成功的领导者不需要明白所有的治理理论，也不必具有某些特定的人格特质。有人会问：“我们如何样才能成为优秀的领导者？”假如你了解领导的本质，你应该问的是：“我应该如何支持职员？”或者是，“我如何才能关心部下获得成功？”“我如何才能赢得部下的信任？”领导的成功是间接的，建立在职员的成功之上。也确实是讲，他们只能关心不人取得成功，这确实是“权威”和“独裁”的不同。 治理宝典―《个体的崛起》 创意、自主和弹性，能克服这些复杂问题的只能是个体。适应和规则束缚了人们的手脚，没有主观的个体就没有创新。个体价值的提高撞击着治理和组织的形式。那个大约在120年前形成的治理组织形式在跟个体碰撞时，只能发出秩序、秩序、秩序至上的哀号。特不是在企业治理形式转变、查找模式的极限时，在查找一种新的吸引和留住职员的道路上，在讨论“玻璃天花板效应”(只看实物性却实际存在的限制)、“工作/生活平衡”等理论的过程中，你能清晰感受到这种碰撞所产生的压力… 本书目录： 序言 第一章 无所谓企业 第二章 培养企业家精神 第三章 360度评估 第四章 训练狂 第五章 绩效评估 第六章 职员意见调查的本质 第七章 个人进展方案 第八章 团队梦想，梦想团队 第九章 目标协定的结果 第十章 心理分析课程 第十一章 认同或独立考虑 第十二章 以个人为中心的企业 第十三章 新领导哲学 第十四章 有效干扰职员 第十五章 精挑细选 第十六章 职务安排 第十七章 维系职员的要素 第十八章 企业效益 十九章 决策治理 二十章 教育 二十一章 个体化领导 … 序言 　　你能从这本书中得到什么？ 　　每个人都在追逐自己的梦想，这真是一件美妙的情况。 印第安霍比族(Hopi)长老—托马斯·班亚雅(Thomas Banyacya) 我什么缘故写这本书 　　“如何治理职员”的书籍有如过江之鲫，不胜枚举。也许某些读者强烈地期盼能从我的分析中找到解决之道，但我想我会让你们失望的。本书提供的既不是一个通用的解决问题的济世良方，也不是轻松诙谐的轶事小品，它是能关心我们从正在经历的变革中生存下来的指路明灯。尽管我毫不怀疑我应该给你们提供一个什么东西，但确实没有。有时我自己也认为没有选择，然而我又能清晰地看到它。在那个地点，我要放弃在《激发潜能的神话》(Mythos Mtivation)和《自主的原则》(Das Prinzip Selbstverantwortung)这两本书中给出的一些建议 。我希望通过本书能让你们看到一个重视自我、充满信任和自由的企业前景。 　　假如要我在本书的开头给你们一个建议的话，那应该是：远离那些苟安于现状的人。什么缘故我要接着支持错误的一方呢？什么缘故我自己一个人能够决定的情况非要通过表决呢？借助阿多尔诺·齐达茨(Adorno Zitats)的一句名言：“只有能看透现在的人才能得到今后。”只有你们中坚决不移和我一起考虑的人，才能从这本书中得到一些东西。并非所有的读者都能读明白这本书，只有见解独特并坚决贯彻自己言行的人才能更好地理解该书。 　　本书能够讲是对每个读者的真情告白。依照个体的含义，我想提出一个重要原则： 　　找出你自己的看法并勇往直前。 　　这是对个体和以个体为主导的企业的无条件要求。简单地讲，确实是让个体充分发挥自己的潜力。专门多时候，我不情愿为读者提供具体的治理方法或建议，我更情愿让他们自己认识到在紧张的商业生活中缺少的东西。 　　我在本书中将会着重阐述个体的重要性，书中的观点可能有些主观。事实上，我对那些一直强调“客观”、“中立”的人持怀疑态度，因为你不可能绝对中立或客观地捍卫自己的论点，就像不可能在清除灰尘时，让周围的人保持纤尘不染。假如你在阅读本书时感到透只是气来，那么请放下书，做一个深呼吸…… 从我们到我 个性化干扰了所有组织的正常运作，关于组织而言，它就像杂草之于园艺师。专门久以来，职员的低可靠性一直令企业头痛。自二战以来，个性化的浪潮一次又一次冲击着我们的社会，改变着我们的社会。我们正走在从“我们”到“我”的路上，走在从持续变化到变革的路上。不管在东方或西方，个性化浪潮分割了我们原本紧密相连的社会，同时也加速了自身的进展进程。整个欧洲在走向地区化的同时，人们对个性的认知也更加确信。假如讲一个现代人对什么比较重视的话，那确实是个性化。 　　关于公司而言，市场的国际化、外籍劳工的流入、跨国公司间不断的合并，使职员之间的异质性大大加强—从原来性不、年龄、教育背景的不同，到现在国籍、肤色和文化的不同。“公司认同感”早已成为过时的可笑口号。平面薪资制度？昨日黄花而已。而在顾客方面，他们也开始越来越不相同，任性而且善变。细分市场(Nischenmarkte)越来越小，也越来越